Arbeidsvoorwaarden (1)

Een werkgever hoeft zijn werknemers geen pensioen te bieden. Er is geen pensioenplicht. Werkgever en werknemer zijn vrij om afspraken te maken over pensioen, maar er zijn situaties waarin u toch een pensioenregeling moet hebben. Als u aangesloten bent bij een werkgeversvereniging die met de vakbonden een bedrijfstakpensioenregeling heeft afgesproken dan moet u deze bedrijfstakpensioenregeling aanbieden aan alle werknemers.

Arbo en Ziekteverzuim (4)

Als de werknemer wil zich ziek wil melden dan kunt u weigeren dat de werknemer thuis zit. Het is  afhankelijk van de aard van de beperkingen die de werknemer ondervindt als gevolg van de ziekte. In sommige gevallen is er misschien vervangend werk mogelijk. Als werkgever en werknemer hier samen niet uit komen dan kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld om de ernst van de ziekte en de gevolgen daarvan in te schakelen. De werknemer kan een oproep van de bedrijfsarts niet negeren. Als hij door zijn ziekte niet naar de bedrijfsarts kan komen dan kan de arts overwegen om de zieke werknemer thuis te bezoeken.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

U neemt de volgende stappen als de werknemer ziek wordt:

1ste week

Als de werknemer zich ziek meldt dan schakelt u een bedrijfsarts of arbodienst in. Zij helpen de werkgever bij het verzuimbeleid. Als het goed is hebt u hierover afspraken gemaakt over hoe en wanneer u een ziekmelding doet.

6de week

Als de werknemer bijna 6 weken ziek is, dan heeft hij een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. Deze arts of arbodienst stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse.

8ste week

Uiterlijk in de 8ste week wordt er een plan van aanpak voor de re-integratie gemaakt. Daarin staan alle afspraken die u met de werknemer maakt over de re-integratie. U geeft uw werknemer een kopie van het plan van aanpak.

42ste week

Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte. Dat is de zogenaamde 42e-weeksmelding aan het UWV.

52ste week

Als de werknemer na 52 weken nog niet volledig aan het werk is, dan stelt u rond 1 jaar ziekte samen met hem de eerstejaarsevaluatie op. U evalueert het Plan van aanpak. Bevestig de afspraken aan de werknemer, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat.

88ste week

Als uw werknemer nog steeds ziek is dan krijgt hij een brief van het UWV over het aanvragen van de WIA-uitkering. In deze brief staat ook de uiterlijke datum waarop uw werknemer de uitkering kan aanvragen. Dat is de 93e ziekteweek. U krijgt een kopie van deze brief.

Om te beoordelen of de werknemer WIA-uitkering kan krijgen, heeft het UWV informatie nodig. Die informatie geeft de werkgever door met de Eindevaluatie. Dat is een formulier die u met de werknemer ondertekent. De werknemer ontvangt een kopie van de Eindevaluatie. Hij bewaart die voor zijn eigen administratie.

Als een werknemer 2 jaar ziek blijft kan hij een WIA-uitkering krijgen. Het UWV beoordeelt dit.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Als een zieke werknemer ziek is wilt u dat hij zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. Als de werknemer weer wil werken is het de werkgever die dit uiteindelijk bepaalt. Werkgever en werknemer kunnen zich daarbij laten adviseren door een bedrijfsarts. Uiteindelijk is het ook de werkgever die verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn werknemer. Mocht een werknemer het hiermee niet eens zijn, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Als het dienstverband van uw werknemer eindigt tijdens zijn ziekte dan hoeft u het loon niet meer door te betalen. Geef dan op de laatste werkdag van uw zieke werknemer aan het UWV door dat hij ziek is. U kunt dit doen via een wijzigingsformulier van het UWV of bij de aanvraag van de ziektewetuitkering. Uw werknemer kan dan een Ziektewetuitkering krijgen zodra hij uit dienst is. U vraagt deze uitkering voor uw (ex-)werknemer aan. De zieke werknemer ontvangt de Ziektewetuitkering niet via u, maar rechtstreeks.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

HRM Academy (6)

Ja, dat kan. HRM Academy kan de trainingen op de website op maat maken. U bepaalt dan het programma, de cursustijden, de datum en de locatie. Neem contact met ons op en we bespreken de mogelijkheden (085 – 0432268).

Meer informatie vindt u hier.

Categorie:HRM Academy

HRM Academy heeft net zoals de meeste opleidingsinstituten geen eigen cursuslocatie. We kunnen daarom in heel Nederland geschikte locaties huren waar we onze trainingen geven. We zitten meestal in Amersfoort, Eindhoven, Zwolle en Utrecht. De locaties zijn goed bereikbaar met het openbaar vervoer en met de auto. Bij onze trainingen staat in welke plaats de cursus wordt gehouden.

Categorie:HRM Academy

Ja ,kosteloos annuleren kan tot 4 weken voor aanvang van de cursus. Annuleert u binnen die tijd dan zijn er wel kosten aan verbonden. U kunt wel een vervanger sturen. Dat kost niets. Als u annuleert dan moet u dat schriftelijk doen. Het is voor iedereen dan duidelijk dat u niet mee doet. Meer over annuleren vindt u in onze algemene voorwaarden. Dat is te vinden op onze website.

Categorie:HRM Academy

Sinds de invoering van de AVG let HRM Academy nog beter op de persoonsgegevens van zijn klanten. U kunt op de website lezen hoe wij met de privacy omgaan. Lees ons Privacy statement op de website. Als iets over ons privacyreglement niet duidelijk is, kunt u ons telefonisch bereiken op nummer 085 0432268.

Categorie:HRM Academy

De tarieven van HRM Academy zijn in principe met btw. HRM Academy heeft een CRKBO-erkenning en kan daarom ook zonder btw factureren. Dat heeft alleen zin als u de btw niet kunt terugvorderen bij de Belastingdienst.

Categorie:HRM Academy

U krijgt na afloop van de cursus een email met daarin een link naar HR Select. HR Select is een database waar u praktische informatie, checklisten, modelbrieven en modellen kunt vinden. HRM Academy geeft u een gratis abonnement van 6 maanden. Daarna stopt het abonnement automatisch. HR Select is niet van HRM Academy, maar van Performa. Als u een abonnement wilt verlengen dan kunt u dat met Performa regelen. Zij zullen u een aanbod doen na afloop van het gratis abonnement

Categorie:HRM Academy

Medezeggenschap (5)

Zonder goede faciliteiten kan de OR zijn werk niet goed doen. De Wet op de ondernemingsraad geeft de OR het recht op verschillende faciliteiten. De OR heeft het recht op:

  • vergaderen in werktijd
  • voorzieningen (telefoon, pc, briefpapier, porti, archiefkast, vergaderruimte
  • scholingen volgen (over wetgeving, vaardigheden en inhoudelijke onderwerpen
    zoals arbeidsomstandigheden)
  • ondersteuning door deskundigen
  • uren voor overleg, bijvoorbeeld overleg met de achterban
  • rechtsbescherming.

Er is nog veel meer mogelijk, maar dat bespreekt u met de OR. Bespreek waarom de faciliteiten noodzakelijk zijn voor de OR.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over wetgeving volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Categorie:Medezeggenschap

De werkgever is verantwoordelijk voor het instellen van een OR als de grens van 50 werknemers is overschreden. Ook een groep personeelsleden kan het initiatief nemen. In dit laatste geval zullen zij de toestemming en medewerking van de directie moeten vragen.
Om de eerste verkiezingen voor te bereiden, moet een voorlopig OR-reglement worden vastgesteld. Voorbeeldreglementen en stappenplannen hiervoor zijn onder andere te vinden op www.ser.nl. Dit ‘voorlopig OR-reglement’ wordt voorgelegd aan de vakbonden die leden hebben binnen het bedrijf. Kandidaatstelling en verkiezingen vinden vervolgens
plaats aan de hand van dit reglement.  Tegelijkertijd is het verstandig om voorlichting te geven aan het personeel over een ondernemingsraad.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over de medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Categorie:Medezeggenschap

Nee, de werkgever mag niet zo maar de OR ontbinden. De OR mag gewoon doorwerken tot het einde van de zittingstermijn. Dan houdt de OR van rechtswege op te bestaan, tenzij de werkgever hem vrijwillig in stand houdt. Ook de grootte van een OR kan niet tussentijds
gewijzigd worden: stijging of daling van het aantal werknemers heeft pas
invloed na afloop van de zittingsperiode. Overigens heeft niet elke overschrijding
van de getalsgrens meteen gevolgen; er moet sprake zijn van een structurele groei of krimp van de onderneming. Als er een wijziging in het aantal zetels nodig is, moet wel vóór de eerstvolgende verkiezingen het OR-reglement worden aangepast.

Meer vragen en antwoorden over de OR ontbinden en andere OR-zaken vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over de medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Categorie:Medezeggenschap

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) schrijft het aantal OR-leden exact
voor in artikel 6.1. De grootte van de OR is gerelateerd aan het aantal in de
onderneming werkzame personen. In de wet is het aantal OR-leden als volgt weer gegeven:

50 of minder 3 leden
50-100 5 leden
100-200 7 leden
200-400 9 leden
400-600 11 leden
600-1000 13 leden
1000-2000 15 leden
En zo bij iedere duizend personen meer twee leden extra, tot een maximum
van 25 leden. Afwijken van deze wettelijke standaard kan met toestemming
van de ondernemer. Een PVT telt ten minste 3 leden.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over wetgeving volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Categorie:Medezeggenschap

Als een bedrijf of instelling meer dan 50 werknemers heeft, dan moet de ondernemer
verplicht een OR oprichten. Bedrijven/instellingen met minder
dan 50 werknemers mogen dit ook. In een aantal cao’s (vooral in de zorg) is
een OR al verplicht bij 35 werknemers.
Bij ten minste 10 en ten hoogste 50 werknemers kan
een PVT opgericht worden. De ondernemer is hiertoe verplicht wanneer
een meerderheid van het personeel hierom verzoekt. Een PVT heeft aanmerkelijk
minder faciliteiten en bevoegdheden (WOR, art. 35b, c en d) dan
een OR.
In de praktijk zijn er ondernemers die, ondanks de wettelijke verplichting,
weigeren een OR op te richten. Belanghebbenden (dus elk personeelslid
en de betrokken vakbonden) kunnen naar de kantonrechter om de ondernemer
te dwingen toch een OR in te stellen.

Meer vragen en antwoorden over een OR oprichten vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad. 

Categorie:Medezeggenschap

Ontslag (5)

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan moet er een goede reden zijn voor ontslag. Er zijn verschillende ontslaggronden. Op basis van de huidige wetgeving zijn er 8 ontslaggronden. U kunt alleen ontslag krijgen als er aan één van de acht ontslaggronden of aan een combinatie van gronden wordt voldaan. Dat zijn:

  1. Verval arbeidsplaatsen bedrijfseconomisch
  2. Disfunctioneren
  3. Langdurig arbeidsongeschikt (meer dan 24 maanden)
  4. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
  5. Verstoorde arbeidsrelatie
  6. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
  7. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk
  8. Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd

Voor ontslag is de dossieropbouw van belang. U moet aantonen dat het ontslag terecht is. Dit is vaak een probleem. Het dossier is soms maar matig gevuld.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Categorie:Ontslag

ontslag op staande voet

U kunt iemand op staande voet ontslaan als er een dringende reden voor ontslag is. Dat moet u hard kunnen maken. De rechter gaat vervolgens aan de hand van artikel 7:678 lid 1 BW beoordelen of dit daadwerkelijk het geval is. De wet vermeldt dat er een dringende reden voor het ontslag is als de werknemer zodanige daden, eigenschappen of gedragingen vertoont, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij worden alle omstandigheden meegewogen, denk hierbij ook aan de aard en duur van de dienstbetrekking, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Categorie:Ontslag

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.

Dit hangt van de situatie af of u de uitzendkrachten kunt outsourcen. Normaal gesproken hebben uitzendkrachten een arbeidsovereenkomst met een uitzend- of detacheringsbureau. Zij gaan niet mee. Op basis van de Wet overgang van onderneming gaan alleen werknemers die een arbeidsovereenkomst met de overdragende onderneming hebben, van rechtswege mee over. Als de organisatie dat de uitbestede activiteiten uitvoert  gebruik wil maken van de uitzendkrachten dan kan deze organisatie contact opnemen met het uitzend- of detacheringsbureau.

Categorie:Ontslag

Ja, dat kan. U mag de transitievergoeding in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. Als u dat doet dan bent u steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Wilt u meer weten over ontslag en de transitievergoeding? Volg dan de cursus over het nieuwe ontslagrecht.

Categorie:Ontslag

Reorganisatie en Fusie (1)

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.

Beloftes

Onze beloftes

  • goede prijs
  • vooraf persoonlijke intake
  • kleine groepen
  • niet goed geld terug!
  • een half jaar gratis nazorg
Contact

Contact

Direct contact met onze experts
085 - 0432268

Nieuwsbrief

Schrijf u in voor de gratis nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws over de HRM Academy per mail.