Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Gratis loopbaanadvies per 1 augustus

Ontwikkelplan

In het ontwikkeladvies krijgen werknemers zicht op de arbeidsmarktkansen die er ook in deze crisis voor hen zijn. Ook kunnen loopbaanadviseurs mensen ondersteunen bij het kiezen van de juiste (bij)scholing of tips geven bij het zoeken en solliciteren naar werk. Aan het einde van het traject krijgt de deelnemer een ontwikkelplan mee. Daarin staan acties die iemand kan ondernemen om beter voorbereid te zijn op de toekomst. Iedereen tussen 18 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd kan gebruikmaken van deze mogelijkheid. Om mee te doen, hoeven deelnemers zich alleen aan te melden bij een loopbaanadviseur bij hen in de buurt. De loopbaanadviseur vraagt vervolgens subsidie aan en handelt de administratie verder af. Op www.hoewerktnederland.nl kun je meer informatie vinden.

Regelingen

Met de mogelijkheid om kosteloos een ontwikkeladvies te volgen is het programma ‘NL Leert Door’  uit de startblokken. Dat programma helpt werkenden en werkzoekenden zich voor te bereiden op veranderingen op de arbeidsmarkt. Het kabinet stelt 50 miljoen euro beschikbaar. Werknemers kunnen bovendien gebruik maken van bestaande regelingen zoals de fiscale studieaftrek of de mogelijkheden die hun werkgever of O&O-fonds biedt.

Bron: Ministerie van SZW

Een handreiking voor de preventiemedewerker

Wie is uw preventiemedewerker en wat doet hij of zij binnen uw organisatie? Menig werknemer kan deze vraag niet beantwoorden. En dat is ook niet zo gek, omdat maar iets meer dan de helft van de bedrijven in Nederland een preventiemedewerker heeft. Niet alleen werknemers, maar ook werkgevers weten niet altijd even goed wat die rol en positie in de organisatie is. De SER komt nu met een handreiking om werkgevers en werknemers hierover te informeren, want bijna iedere organisatie moet een preventiemedewerker hebben (artikel 13 van de Arbowet).
Waarom deze handreiking?

De SER en de Stichting van de Arbeid vinden het van groot belang dat preventiemedewerkers die rol zo goed mogelijk kunnen uitvoeren. De handreiking arbomaatregelen preventiemedewerker is ontwikkeld om bedrijven daarbij te kunnen ondersteunen. Deze handreiking biedt praktische informatie en adviezen voor werkgevers, werknemers maar vooral voor preventiemedewerkers zelf. Hiermee kunnen zij hun belangrijke rol bij het gezonder en veiliger maken van de werkplekken in Nederland nog krachtiger oppakken.

Taken preventiemedewerker

Preventiemedewerkers kunnen een zeer bepalende rol spelen bij de zorg voor een gezonde en veilige werkplek. Niet voor niets heeft de Arbowet heeft het over deskundige werknemers op het gebied van preventie en bescherming. Zo kunnen zij bijvoorbeeld een rol hebben bij het in kaart brengen en het aanpakken van de risico’s op de werkvloer of het centrale aanspreekpunt zijn binnen het bedrijf over arbeidsomstandigheden. Meer hierover vindt u in de handreiking.

Verklaringen van goed gedrag (VOG) blijken vals

De afgelopen jaren zijn tientallen valse verklaringen van goed gedrag (VOG) ontdekt, vooral in de zorg. Het aantal meldingen is in 2019 snel toegenomen nadat er werd gewaarschuwd voor nepverklaringen. Deze VOG is een verklaring waarin staat dat iemands strafrechtelijke verleden geen bezwaar is voor het werk dat hij of zij gaat doen. Voor bepaalde functies, bijvoorbeeld onderwijzer, gastouder of taxichauffeur, is een VOG wettelijk verplicht. De overheid legt in regelgeving vast voor welke beroepen een VOG in ieder geval verplicht is. Als er geen wettelijke verplichting is mag u als werkgever zelf bepalen of u een VOG vraagt van uw werknemers.

Uit documenten die Argos heeft opgevraagd bij Justis blijkt dat van 2015 tot februari 2020  er 31 valse Verklaringen Omtrent het Gedrag geregistreerd zijn. Dit aantal zegt niets over het werkelijke aantal valse verklaringen dat in omloop is. Dit kan veel hoger zijn. In de meeste gevallen is aangifte gedaan bij de politie. De meeste valse verklaringen zijn ontdekt in de zorg, maar ook het gevangeniswezen, de horeca en bij gemeenten komen ze voor.

Tweede Kamerlid Maarten Groothuizen (D66) zegt dat het bericht hem zorgen baart. ‘De VOG is bedoeld om te bekijken of mensen in een bepaalde functie een risico opleveren. Als de VOG wordt vervalst, verliest deze uiteraard zijn waarde. Het zou goed zijn als Justis in zijn voorlichting aandacht besteedt aan het belang van een originele VOG. Uiteraard moeten werkgevers zelf hier ook scherp op zijn.’ Accepteer daarom geen kopieën van een VOG.

Bron: Argos

Afstand houden op het werk

Steeds meer organisaties besluiten om werknemers op kantoor te laten werken. Soms geldt dat alleen voor bepaalde functies of dagen, maar er zijn weer meer mensen aanwezig. Het is voor de werkgever een uitdaging om voor 1,5 meter afstand te zorgen op de werkvloer. Afstand houden en contact vermijden met anderen blijft de beste manier om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Hoe voorkomt u dat werknemers te dicht bij elkaar zitten of gaan samenscholen?  We geven u 10 tips.

  1. Blijf werknemers stimuleren om zoveel mogelijk thuis te werken.
  2. Organiseer het werk zo dat 1,5 meter afstand houden mogelijk is. Geef hier als werkgever voorlichting over.
  3. Creëer voldoende afstand tussen werkplekken. Dat kunt u doen door slechts bepaalde bureaus te gebruiken in open offices, werkplekken te herschikken of onder te brengen in afzonderlijke ruimtes. Werknemers kunnen ook met de rug naar elkaar toe werken in plaats van face to face met een kuchscherm er tussen.
  4. Het kan zijn dat het niet lukt om voldoende afstand te bewaren tegenover anderen. In die gevallen gebruikt u schermen of wanden om werkplekken in te delen. Ook kunt organisatorische maatregelen nemen door werktijden en pauzes te spreiden. Ook kunt kijken naar flexibele uren, het werken in wisselende diensten of het aanpassen van de volgorde van arbeidstaken.
  5. Beperk zoveel mogelijk het aantal werknemers dat gelijktijdig in één ruimte werkt  en maximeer het aantal werknemers op basis van beschikbare vierkante meters en ventilatie. Maak hierover op bedrijfsniveau duidelijke afspraken en communiceer die.
  6. Beperk daarnaast zoveel mogelijk de tijd dat werknemers gelijktijdig in één ruimte aanwezig zijn. Dat geldt ook voor de kantine, koffiecorner, printruimtes, de fietsenstalling en het archief. Ook hier geldt dat de werknemers de mogelijkheid moeten hebben om 1,5 meter afstand van elkaar te kunnen houden.
  7. Als er gewerkt wordt in ploegen of teams. Probeer de grootte van de teams te beperken en schuif niet te veel met mensen van het ene naar het andere team.
  8. Zorg dat werknemers niet in ruimten komen waar zij niet aanwezig moeten zijn.
  9. Overweeg om werk waarbij het niet mogelijk is om voldoende afstand te bewaren en wat niet dringend is, uit te stellen naar later tijdstip.
  10. De maatregelen hebben impact op het werk. Betrek daarom de ondernemingsraad, de preventiemedewerker en de bedrijfsarts als u een pakket van maatregelen samenstelt.

Garandeer dus zoveel mogelijk een afstand van 1,5 meter en verbied en voorkom zoveel mogelijk samenscholingen. Als de werkorganisatie het ondanks andere bijkomende maatregelen niet toelaat, probeer dan de marge van 1,5 meter zo dicht mogelijk te benaderen. Meer tips vindt u in de handreiking van de sociale partners.

 

Hulp bij de bedrijfshulpverlening

Ieder jaar overlijden er in Nederland zo’n 50 tot 70 werknemers als gevolg van een ongeval op hun werk. Daarnaast krijgen duizenden werknemers te maken met andere, maar soms toch zeer ingrijpende ongevallen. Dit kan van alles zijn zoals kleine en grote branden, ongelukken met gevaarlijke machines, blikseminslag, aanraking met giftige stoffen of een aanrijding.

Bedrijfshulpverlening

De werkgever is verantwoordelijkheid voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers en bezoekers van uw organisatie. Dit schrijft de ARBO-wet voor. U moet voor bedrijfshulpverlening (BHV) zorgen als er een andere gevaarlijke situatie is. Er zijn daarom voldoende BHV-ers nodig om hun collega’s te hulp te schieten bij calamiteiten op de werkvloer. Zij kunnen mogelijk het verschil maken tussen leven en dood. Zij moeten daarom getraind zijn om de hulpverlening goed te kunnen doen.

Hulp

De SER en de Stichting van de Arbeid hebben een handreiking laten maken over de BHV. Deze handreiking biedt werkgevers, werknemers en bhv’ers tips en richtlijnen om een goed beleid voor bedrijfshulpverlening op te zetten. Het biedt ook ondersteuning voor het voeren van goed beleid op de bedrijfshulpverlening. Meer informatie hierover vindt hier.

Extra ontslaggrond heeft ontslag nog niet versoepeld

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet er onder andere voor zorgen dat flexibel werken onaantrekkelijker wordt en dat ontslag makkelijker wordt. In de WAB is er naast de bestaande ontslaggronden daarom een extra ontslaggrond bijgekomen. Dat is de zogeheten cumulatieve ontslaggrond. Meerdere ontslaggronden samen kunnen dan een reden zijn voor een volwaardig ontslag. Denk bijvoorbeeld aan een ‘cumulatie’ van slecht functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Dit moet ontslag gemakkelijker maken, maar de praktijk is tot nu toe anders.

Eerste ervaringen

Uit de eerste ontslagzaken waar de cumulatiegrond een rol speelde, blijkt dat rechters terughoudend zijn met het toewijzen van ontslag. Er is nog geen uitspraak bekend waarbij de rechter heeft ingestemd met ontslag op deze nieuwe grond. Dat kwam doordat er sprake was sprake van een vrij zwakke onderbouwing. Rechters vonden alleen het noemen van een combinatie van meerdere ontslaggronden niet  voldoende. Als u iemand wilt ontslaan dan is de argumentatie van de verschillende ontslaggronden van groot belang.

De rechter

De cumulatiegrond geeft werkgevers meer ruimte voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De tussenkomst van de rechter is noodzakelijk. Hij moet het ontslag preventief  toetsen. Zijn de ontslaggronden samen voldoende voor ontslag? De kantonrechter kijkt daarbij ook of een andere oplossing dan ontslag mogelijk is. Dat kan bijvoorbeeld scholing zijn om beter te functioneren of herplaatsing in een andere passende functie. Het is van belang dat u voor een ontslagaanvraag met de werknemer bespreekt of er andere oplossingen mogelijk zijn. Zijn er manieren om het functioneren te verbeteren? Als u kunt aantonen dat dat niet het geval is dan staat u sterker bij de rechter.

Als u meer wilt weten over ontslag volg dan de cursus Arbeidsrecht. Meer informatie over deze cursus vindt u hier. Als u meer wilt weten over de cumulatiegrond in de WAB kijk dan hier.

Belangrijke veranderingen per 1 juli 2020

Vaak veranderen wetten en regelingen per 1 juli. Dat is dit jaar ook weer het geval. Er zijn een aantal wetswijzingen en regelingen die van belang zijn voor HR. We hebben voor u een aantal regelingen op een rij gezet:
  1. Het geboorteverlof (partnerverlof) wordt uitgebreid per 1 juli. Werknemers van wie de partner op of na 1 juli 2020 is bevallen, kunnen dan aanvullend geboorteverlof opnemen van maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. De werknemer moet dit minimaal 4 weken van tevoren melden bij de werkgever. Tijdens dit aanvullende verlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV.
  2. Het is vaker mogelijk om de transitievergoeding per 1 juli 2020 te verlagen. U kunt dan ook de kosten voor activiteiten gericht op het verbreden van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de eigen organisatie in mindering brengen op de transitievergoeding. De overheid heeft hier een rekenhulp voor de transitievergoeding voor ontwikkeld.
  3. Per 1 juli stijgt ook weer het wettelijk minimumloon. Deze keer gaat het minimumloon met 1,6% omhoog naar € 1.680 bruto per maand voor werknemers van 21 jaar en ouder. De overheid heeft een rekentool om het loon te berekenen.
  4. De resterende wettelijke vakantiedagen van 2019 vervallen per 1 juli. De niet wettelijke vakantiedagen van 2019 blijven wel geldig. Zorg dat u de werknemer hierover goed informeert. Veel discussie is zo te voorkomen.
  5. Werkgevers die aandacht willen besteden aan diversiteitbeleid, kunnen per 1 juli gebruikmaken van de Barometer Culturele Diversiteit. Deze is voor alle organisaties met meer dan 250 medewerkers beschikbaar. Meer informatie hierover vindt u hier.
  6. Vanaf 6 juli kunt u de NOW-subsidie aanvragen om een deel van uw loonkosten te dekken. Deze NOW 2 subsidie geldt voor de periode van 4 maanden (tot en met september 2020).

Bent u het overzicht kwijt bent van alle regelingen en rechten van werknemers, volg dan de cursus Arbeidsrecht. We zetten de belangrijkste regelingen op een rij.

 

Meer dan 70.000 vacatureteksten met leeftijdsdiscriminatie

Het College voor de Rechten van de Mens onderzocht hoe vaak leeftijdsdiscriminatie voorkomt in vacatureteksten. Uit dit onderzoek blijkt dat in de 3,1 miljoen onderzochte vacatureteksten uit 2019 in meer dan 70.000 gevallen leeftijd een criterium is. Met het oog op de toenemende werkloosheid door de coronacrisis wordt discriminatie bij werk extra zorgelijk. Het College benaderde bedrijven met een groot aandeel in vacatureteksten met leeftijdsdiscriminatie. Verder presenteert het College de vernieuwde vacaturecheck met tips voor HR-professionals om discriminatie in vacatureteksten te voorkomen.

Onderscheid in leeftijd

Uit het nieuwe onderzoek blijkt dat 70.000 tot 100.000 vacatureteksten die vorig jaar verschenen woorden bevatten die wijzen op direct of indirect verboden onderscheid op grond van leeftijd. Met name indirecte leeftijdsverwijzingen worden nog vaak gevonden, zoals vragen om studenten of om starters op de arbeidsmarkt. Sinds de meting over vacatureteksten uit 2017 lijkt de totale omvang van vacatureteksten met leeftijdsdiscriminatie met een tiende te zijn afgenomen. Ondanks deze lichte (relatieve) afname, gaat het nog steeds om duizenden wetsovertredingen. Uit eerder onderzoek van het College bleek al dat leeftijdsverwijzingen in vacatureteksten oudere werkzoekenden afschrikken in de overweging om te solliciteren.

Oudere werkzoekenden

Ouderen ervaren in sterkere mate gevoelens van leeftijdsdiscriminatie bij het zoeken naar werk dan jongeren. Zo blijkt uit recent onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau dat de helft van werkzoekende 55-plussers discriminatie ervaart bij het vinden van een baan. Ook blijkt dat het voor ouderen veel moeilijker is om na het verlies van hun baan opnieuw aan het werk te komen. Langdurige werkloosheid komt volgens cijfers van het CBS veel vaker voor onder oudere werklozen dan onder jongere werklozen. In 2018 was ruim twee-derde van de langdurig werklozen 45 jaar of ouder.

Voorzitter van het College voor de Rechten van de Mens Adriana van Dooijeweert maakt zich zorgen: “Er wordt een enorme toename in werkloosheid verwacht als gevolg van de coronacrisis. Hierdoor zullen vooral oudere werkzoekenden straks weer achter in de rij moeten aansluiten.”

Vacaturecheck voor HR

Op basis van de resultaten uit het onderzoek heeft het College de vacaturecheck vernieuwd. Hierin staat voor HR-professionals informatie die helpt te voorkomen dat goede kandidaten onbedoeld worden uitgesloten. Bovendien krijgt u tips om de impact van (onbewuste) vooroordelen op werving- en selectiekeuzes tegen te gaan. HRM Academy doet er nog een schepje bovenop. Kijk hier hoe u wervende vacatureteksten kunt maken, want u wilt natuurlijk wel goede kandidaten werven.

Bron: Het College voor de Rechten van de Mens

De SER komt met een coronahandreiking

De overheid bouwt de landelijke coronamaatregelen geleidelijk af. Werkgevers en werknemers moeten daarom samen maatregelen nemen, zodat medewerkers zo veilig mogelijk kunnen werken. Steeds meer mensen gaan weer naar kantoor. Hierdoor zijn extra maatregelen nodig, maar welke moet u nemen? Werkgeversorganisaties en vakbonden hebben gezamenlijk vanuit het SER-Arboplatform en de Stichting van de Arbeid een coronahandreiking ontwikkeld om organisaties daarbij te helpen. HR kan de maatregelen uit de handreiking overnemen om het risico op besmetting en verspreiding van het coronavirus binnen de organisatie tegen te gaan. De handreiking biedt praktische informatie. Deze is gebaseerd op de overheidsmaatregelen op basis van de adviezen van het RIVM. De handreiking is hier te vinden.

Bron: SER

Aan de slag met ziekteverzuimbeleid

Een goed ziekteverzuimbeleid is belangrijk voor iedere organisatie. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en re-integratie van de zieke werknemer. Ziekteverzuim kost 8,7 miljard. Door het voorkomen van langdurig verzuim kunt u geld besparen. Een goed ziekteverzuimbeleid is gebouwd op drie pijlers: preventie, begeleiding en re-integratie. Wij geven u hieronder tips en advies om een effectief ziekteverzuimbeleid te ontwikkelen.

Preventie

Een belangrijk onderdeel van uw ziekteverzuimbeleid is preventie. Voorkomen is per slot van rekening beter dan genezen. Bij het preventiebeleid zijn de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak van belang. Als werknemers gezond en veilig kunnen werken dan kunt u veel verzuim voorkomen. Zorg verder dat op zijn minst de basisvoorwaarden in orde zijn: een werkomgeving en gereedschappen die aan alle eisen voldoen, beveiliging van (gevaarlijke) machines, een goede werksfeer, toegang tot een bedrijfsarts en arbodeskundige en werknemers die uitgerust en goed geïnstrueerd aan het werk gaan. Preventie is niet alleen een zaak van de werkgever, maar ook van de werknemer. Wijs uw medewerkers ook op hun eigen verantwoordelijkheid. Bij gezondheidsklachten moeten ze tijdig aan de bel trekken en contact zoeken met de deskundige die u daarvoor heeft aangewezen.

Verzuim 

Als een werknemer zich ziek meldt, is het verstandig om zo snel mogelijk te achterhalen wat er aan de hand is. Dat komt u te weten door een vorm van verzuim controle te organiseren. De leidinggevenden spelen hierbij een belangrijke rol. U kunt hiervoor ook een arbodienstverlener inschakelen. Wat betreft de inrichting van de controles heeft u als werkgever behoorlijk wat vrijheid. Een thuis controle kan bijvoorbeeld al op de eerste dag van de ziekmelding plaatsvinden en inhouden dat de medewerker een arts of andere deskundige op bezoek krijgt die kijkt wat hem mankeert. Hoe eerder de controle plaatsvindt, hoe sneller u eventuele problemen kunt verhelpen. Voor de medische verzuimbegeleiding, die hoe dan ook een verplicht onderdeel vormt van uw verzuimbeleid, moet u altijd een gecertificeerde bedrijfsarts inschakelen. Pak het verzuim gestructureerd aan. Een helder verzuimprotocol met controlevoorschriften biedt duidelijkheid en houvast voor alle betrokkenen.

Re-integratie

Een ander punt van goed verzuimbeleid is re-integratie. Dat zijn alle maatregelen die u neemt om de medewerker weer aan het werk te krijgen. De Wet verbetering poortwachter schrijft tot in detail voor aan welke eisen u en de zieke werknemer op dit vlak moeten voldoen. U moet als de werknemer langer ziek is, samen een plan van aanpak opstellen. Verder bent u verplicht om een re-integratiedossier aan te leggen en bij te houden, regelmatig te evalueren en contact te onderhouden met de bedrijfsarts. Van belang is ook dat u regelmatig met de zieke werknemer in gesprek blijft, zodat u goed op de hoogte blijft van de re-integratie. Om de begeleiding tijdens de re-integratie soepel te laten verlopen, moet u volgens de wet aan iedere langdurig verzuimende medewerker een casemanager toewijzen.

Dossier

Verzuimregistratie en dossiervorming zijn van wezenlijk belang. Bij een eventuele WIA-aanvraag moet u kunnen aantonen dat u gedurende de eerste twee ziektejaren uw uiterste best heeft gedaan om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Daarvoor moet u kunnen laten zien dat u op door de overheid vastgestelde tijdstippen actie heeft ondernomen. Dat kan alleen als u het verzuim en alle afspraken eromheen tijdig en nauwkeurig registreert. Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen. Dat kost u veel geld. Er is nog een reden om het verzuim goed te registreren. U krijgt zo meer inzicht in de oorzaken en het verloop van verzuim binnen uw organisatie.

Als u meer wilt weten over ziekteverzuim en re-integratie volg dan de cursus Ziekteverzuim. In één dag zetten we de regels en mogelijkheden voor u op een rij.