Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Betere besluitvorming met BOB

Een besluit nemen is niet zo moeilijk. Het genomen besluit samen met anderen ten uitvoer brengen, dat is de kunst. Wanneer alle neuzen dezelfde kant op staan, is dat geen probleem. Maar als de benodigde committent ontbreekt, wordt het een heel ander verhaal. Door in de besluitvormingsfase te werk te gaan volgens het BOB-model, is de kans groot dat een besluit een gedragen besluit wordt. Aandacht voor beeldvorming is de crux. Vaak blijken mensen tot vergelijkbare conclusies en besluiten te komen, als ze over dezelfde feiten beschikken.

Het BOB-model

Als partijen het belang van een gedragen besluit onderkennen, is het handig om het BOB-model te gebruiken. Dat kan bij elk overleg. Het BOB-model is in feite een probleemanalysemodel, dat duidelijk maakt waarover de verschillende gesprekspartners het eens zijn en waarover niet, bijvoorbeeld bij een overleg tussen HR en directie. Dit model is ontwikkeld door Robert Bales en Fred Strodtbeck. Zij stellen dat beeldvorming een essentiële voorwaarde is voor het nemen van gedragen besluiten. Het model splitst besluitvorming in drie fasen.

  1. Beeldvorming (wat weten we?) Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat alle deelnemers die bij de besluitvorming zijn betrokken over alle relevante feiten beschikken.
  2. Oordeelsvorming (wat vinden we ervan?) Het doel van deze fase is dat betrokkenen het eens worden over een aantal besliscriteria waaraan de voorgenomen besluiten of voorstellen worden getoetst.
  3. Besluitvorming (wat willen we?) In deze fase wordt aan de hand van een ordening van de criteria in volgorde van belangrijkheid, de uiteindelijke besluitvorming vergemakkelijkt.
Beeldvorming

Het BOB-model helpt vooral om de beeldvorming goed te doen. En die beeldvorming is het halve werk. In de praktijk zie je echter dat dit vaak wordt overgeslagen. Het overleg lijkt dan meer op het roepen van standpunten. Ook bij brainstormsessies zie je vaak dat, nadat iemand een idee heeft geopperd, het oordelen begint, terwijl het doel van een brainstormsessie juist het genereren van nieuwe ideeën is. Zeker bij groepen die al langer met elkaar te maken hebben en in een bepaald patroon zijn beland, kan het verfrissend werken om mensen weer eens te dwingen naar elkaar te luisteren. Een onafhankelijke gespreksleider kan in dit soort situaties handig zijn.

Ruimte voor iedereen

Wanneer u besluit om het BOB-model te gebruiken, geeft u iedereen de ruimte om zijn zegje te doen en informatie te delen. Wat weet iemand van het probleem? Hoe kijkt hij er tegen aan? En waarom kijkt hij er zo tegenaan? Het BOB-model vraagt u dit geduld op te brengen. Ook voor degene die altijd met hetzelfde stokpaardje komt.  Want wat is de achterliggende reden dat de collega altijd met zijn stokpaardje aan komt zetten? Als voor die informatie het geduld word opgebracht, kunt u er als groep wel eens achter komen dat die persoon gewoon een punt heeft.

Meer doen met BOB?  Een trainer kan u helpen om het overleg/de vergadering te verbeteren. Bel ons: 085 0432268.

Bron: Extra handvatten voor de OR

Werknemers hebben moeite met informatieverwerking!

Maar liefst 28% van alle werknemers kreeg in 2018 op een werkdag zoveel informatie (on der andere via email, telefoon, papier en social media) dat zij vaak of altijd moeite hadden om dit snel genoeg te verwerken. Het gaat dan om 2,1 miljoen werknemers. Vier jaar daarvoor was dat nog 25%. Het gevolg van de grote hoeveelheid informatie is dat werknemers ontevredener zijn over hun arbeidsomstandigheden. Zij hebben een sterkere wens om te vertrekken bij hun huidige werkgever. Dit zijn enkele conclusies uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018. Dat is een onderzoek van het CBS en TNO onder ruim 60.000 werknemers van 15 tot 75 jaar.

Hoogopgeleiden

Er is een groot verschil tussen hoog- en laagopgeleide werknemers. Het percentage werknemers dat last heeft van informatieovervloed ligt onder hoogopgeleiden bijna drie keer zo hoog als onder laagopgeleiden. Bij hoogopgeleiden nam het percentage werknemers dat moeite heeft om alle informatie via e-mail, telefoon en sociale media en dergelijke te verwerken, tussen 2014 en 2018 bovendien het meest toe. Er is geen duidelijk onderscheid tussen mannen en vrouwen. Zij hebben ongeveer even vaak te maken met informatieovervloed. Er zijn wel leeftijdsverschillen. De groep 25- tot 65-jarigen hebben er twee tot drie keer zo veel mee te maken als jongste of oudste werknemers.

Snellezen en informatie verwerken

De gevolgen van alle informatie is dat werknemers minder tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en dat zij vaker de wens hebben om een nieuwe werkgever te zoeken. Dit is in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt slecht nieuws voor werkgevers. Zorg daarom dat u oog hebt voor de hoeveelheid informatie voor uw werknemers en de werkdruk. Sta een stil bij de informatieverstrekking en biedt cursussen aan. De oplossing voor de korte termijn is onder andere een cursus Snellezen en informatie verwerken en een cursus Timemanagement.

Bron: CBS, TNO

30% werkt meer dan 6 uur over

Het is bekend dat veel werknemers overwerken. Hoeveel er wordt overgewerkt blijkt uit het Europese onderzoek van dienstverlener ADP.  Een meerderheid van 54% van alle ondervraagden maakt wekelijks onbetaald overuren. Ongeveer 30% van de Nederlandse werknemers werkt wekelijks meer dan 6 uur over. Van hen werkt 10% zelfs meer dan 10 uur over zonder vergoeding! Zo’n 12% van de Europeanen werkt meer dan tien uur extra, een iets groter aandeel dan onder de groep Nederlandse respondenten.

Groepen

In Europe zijn er veel verschillen per land. Duitsers werken het vaakst over.  Ongeveer 71% werkt regelmatig meer uren dan is afgesproken. Ook in Spanje (67%) en het Verenigd Koninkrijk (66%) werken relatief veel mensen over. In de IT- en telecomsector worden de langste uren gemaakt. Respectievelijk 18 en 16 procent van de Europese werknemers in deze sectoren werken wekelijks meer dan tien uur onbetaald over. Ook onder jonge mensen in Europa neemt onbetaald overwerk toe. 17 procent van de mensen tussen 16 en 24 jaar oud werkt zelfs meer dan tien uur per week over.

Oorzaak

Veel werkgevers worstelen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is lastig om geschikte werknemers te vinden. De werknemers moeten dan meer uren werken om al het werk te kunnen verrichten. Het overwerk kan uiteindelijk ten koste gaan van de motivatie van werknemers en kan leiden tot een groter risico op een burn-out.

Oplossingen

De oplossing is natuurlijk om de vacatures in te vullen en daarmee de werkdruk terug te dringen. In de praktijk valt dit niet mee. Kijk op deze website voor 24 oplossingen voor het personeelstekort. Het is ook verstandig om goed te letten op het ziekteverzuim en de re-integratie-inspanningen. Als u wilt weten hoe u hier handen en voeten aan geeft, volg dan onze cursus over ziekteverzuim.

bron: ADP

Vijf strategieën voor conflicthantering

Overal komen conflicten voor. Ook bij HR. Er kunnen in uw werk regelmatig belangentegenstellingen ontstaan. Dat kan uitmonden in een conflict. Vaak wordt conflict gelijk gesteld met ruzie: met deuren smijten, boze e-mails schrijven, zich beledigd terugtrekken of schreeuwen. Maar een ruzie is een geëscaleerde vorm van een conflict. Een conflict begint al veel eerder: als men een tegenstelling ervaart met een andere of andere partij over een belangrijke zaak. Als een tegenstelling (en dus een conflict) is ontstaan kan men kiezen uit 5 strategieën. Dat zijn:

  1. men kan het vraagstuk vermijden;
  2. men kan op het vraagstuk toegegeven;
  3. men kan een compromis sluiten ( 50 –50);
  4. men kan forceren en zijn standpunt doordrukken, dus proberen te “winnen’;
  5. men kan het onderhandelen, in de poging een oplossingen te vinden die de belangen voor beide partijen verenigt.
Vermijden

Alle strategieën hebben hun waarde. Dit hangt van de situatie af. Als het een onderwerp betreft waar HR en de organisatie weinig belang aan hechten en tegelijk spelen veel andere, grotere vragen is het handig om het conflict te vermijden. Niet op alle slakken zou leggen. Dat kweekt vaak goede wil bij de andere partij. Maar als dat gebeurt omdat men een botsing wil vermijden dan doet u uw werk niet goed. Toegeven is uitstekend als de ander betere argumenten heeft, maar als u zich laat overrompelen, is dat een gemiste kans.

Machtsmiddelen

Een compromis is soms het enige haalbare als u van alles heeft geprobeerd. Maar zit er echt niet meer in? Om de eigen belangen en standpunten te kunnen doordrukken, kunnen machtsmiddelen worden ingezet. HR kan bijvoorbeeld dreigen om naar de rechter gaan om de druk op te voeren. De durf om juridisch te escaleren betekent niet dat men daarvoor niet van alles heeft geprobeerd om er goed samen uit te komen.

Onderhandelen

De meest bevredigende en effectieve oplossingen worden doorgaans bereikt door een goede probleemoplossende onderhandeling met het doel een oplossing te vinden die recht doet aan de belangen van beide partijen. Goed onderhandelen is niet makkelijk. Juist door de belangen en de emoties die beide partijen met de belangen verbinden dreigen ze in een aantal valkuilen te stappen die juist aan de grondslag kunnen liggen voor vastlopen en escalatie. Als u twijfelt over uw onderhandelvaardigheden volg dan de training Onderhandelen.

Wilt u meer weten over conflicthantering? Volg dan de training Conflicthantering. We geven u in één dag handvatten om conflicten te herkennen en op te lossen.

Rekenhulp voor financieel CV

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een online regelhulp voor werkgevers en werknemers gelanceerd. De Regelhulp financieel CV is een nieuwe online tool waarmee u gemakkelijk per werknemer kunt uitrekenen wat de financiële voordelen zijn waar u gebruik van kunt maken bij deze werknemer. Denk hierbij aan loonkostenvoordelen voor mensen die behoren tot de doelgroep Banenafspraak of loondispensatie voor mensen met een Wajong-uitkering.

Financieel CV

Via de tool financieel CV heeft u niet alleen snel inzicht in de financiële regelingen waar u voor uw werknemer gebruik van kunt maken. Ook andere regelingen die van toepassing zijn kunt u inzien. Denk hierbij aan:

  1. Een proefplaatsing: de medewerker werkt twee maanden op proef in uw organisatie met behoud van zijn/ haar uitkering.
  2. De no-riskpolis: als de medewerker (met een ziekte/ handicap) ziek wordt, krijgt de werkgever een Ziektewet-uitkering en hoeft geen hogere premie te betalen als de medewerker in de WGA komt.
  3. Jobcoaching: begeleiding (vanuit het UWV) op de werkvloer voor de medewerker.

 Via deze link kunt u de tool gebruiken.

Minimaal 2 maanden betaald ouderschapsverlof

De EU wil de zorgtaken binnen het gezin beter verdelen. Het Europees Parlement heeft daarom ingestemd met minimaal twee maanden betaald ouderschapsverlof. Ook krijgen vaders en lesbische moeders recht op minimaal tien dagen partner verlof. Nederlandse ouders hebben nu al recht op ouderschapsverlof. Ouders kunnen in totaal zes maanden verlof opnemen, totdat een kind acht jaar is. Dit verlof is echter onbetaald, tenzij er in de cao of personeelsregeling iets is geregeld.

Betaald ouderschapsverlof

Het betaalde ouderschapsverlof van de EU is niet in detail geregeld. De hoogte van het bedrag is bijvoorbeeld niet bekend. Dit moet daarom op ” een adequaat niveau” zijn om een “fatsoenlijke levensstandaard” te behouden. De lidstaten bepalen zelf de hoogte van het bedrag en door wie dit uitgekeerd zal worden. Moet de werkgever hier voor opdraaien of gaat de overheid meebetalen?

Geboorteverlof

Dit betaalde ouderschapsverlof komt bovenop het geboorteverlof, dat de EU heeft vastgesteld op tien dagen. Op 1 januari 2019 is het verlof voor Nederlandse vaders al verhoogd van twee naar vijf dagen. Vanaf 1 juli 2020 komen hier nog eens vijf weken bovenop, tegen 70 procent van het salaris. Minister Koolmees gaat kijken hoe de geplande uitbreiding van dit verlof in elkaar gevlochten kan worden met het ouderschapsverlof, om zo te voldoen aan de Europese eisen. Hij heeft drie jaar om de nieuwe richtlijnen in Nederlandse wetgeving om te zetten.

Als u het overzicht kwijt bent van alle regelingen en rechten van werknemers, volg dan de cursus Arbeidsrecht. We zetten de belangrijkste regelingen op een rij.

AP past boetebeleidsregels aan

Een overtreding van de privacywet AVG kan een boete tot gevolg hebben. De boetebeleidsregels geven inzicht in de manier waarop de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) de hoogte van een boete berekent. De hoogte van een boete verschilt per type overtreding. Daarnaast speelt bij het vaststellen van de hoogte bijvoorbeeld ook de ernst, omvang en duur van de overtreding mee en of er sprake is van opzet of recidive. De AP heeft de boetebeleidsregels aangepast, omdat de oude regels betrekking hadden op overtredingen van eerdere privacywetgeving. De AP wil vanaf 2019 strenger gaan controleren.

Wettelijk boetemaximum AVG

Bij het vaststellen van (de hoogte van) de boete houdt de AP in eerste instantie rekening met het maximale bedrag van de boete dat in de wet is vermeld. De AVG kent twee categorieën van overtredingen en bijbehorende maximale boetes.

1) Verantwoordelijken, degenen die persoonsgegevens verwerken, hebben onder de AVG bepaalde verplichtingen, zoals de verplichting van het bijhouden van een verwerkingsregister. Komt een verantwoordelijke (een van) deze verplichtingen niet na? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 10 miljoen euro. Of een boete van maximaal 2% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.
2) Overtreedt een verantwoordelijke de beginselen of grondslagen van de AVG? Of de privacyrechten van de betrokkenen? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 20 miljoen euro. Of een boete van maximaal 4% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.

Boetecategorieën

De AP heeft de overtredingen van de AVG en de andere wetten waarop zij toezicht houdt, voor elk wettelijk boetemaximum ingedeeld in 3 of 4 boetecategorieën, waaraan oplopende geldboetes zijn verbonden. Deze indeling is ingegeven door de zwaarte en ernst van de geschonden norm en de verhouding tot de andere normen in het gegevensbeschermingsrecht.

Factoren

De basisboete kan per geval vervolgens verhoogd of verlaagd worden aan de hand van een aantal factoren. Bijvoorbeeld de aard, ernst en duur van de overtreding, het aantal betrokkenen en de omvang van de schade. Ook is van belang in hoeverre de overtreding aan de overtreder kan worden verweten en of er sprake is van recidive. Bij het vaststellen van de boete kan de AP ook rekening houden met de financiële omstandigheden waarin de overtreder verkeert. Zoals in het geval van micro, kleine en middelgrote en ondernemingen. Meer informatie hierover vindt u op de website van de AP.

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

Geen billijke vergoeding na uitgebreid verbetertraject

Een ontslagen verpleegkundige van een zorginstelling ging in hoger beroep, om een billijke vergoeding én vergoeding van de kosten van rechtsbijstand te eisen. De kantonrechter had eind vorig jaar de arbeidsovereenkomst ontbonden, op grond van disfunctioneren. Alhoewel de werknemer het hier niet mee eens was, schaarde ook de rechter in dit hoger beroep zich volledig achter de werkgever. De werkgever had er middels verscheidene uitgebreide verbetertrajecten alles aan gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren, zonder succes. Na al deze moeite was een billijke vergoeding voor de werknemer niet op zijn plaats, zo oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch onlangs.

Ontslag goed aangepakt

De medewerker eiste € 45.000 als billijke vergoeding. Ze probeerde de rechter te overtuigen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet op grond van disfunctioneren had mogen plaatsvinden. Ze maakte geen schijn van kans, omdat de werkgever het ontslag goed had aangepakt. Ten eerste had de werkgever verschillende pogingen gedaan om het functioneren te verbeteren. Ten tweede had de werkgever alles netjes bijgehouden in het ontslagdossier.

 Disfunctioneren

In dit geval is de werknemer ontslagen op de d-grond, dat is ontslag wegens disfunctioneren. Ook al zou de rechter in dit geval hebben geoordeeld dat de d-grond geen valide reden voor ontslag was, dan nóg zou de arbeidsovereenkomst niet worden hersteld. Dit komt doordat beide partijen het erover eens waren dat sprake was van een andere voldragen grond voor ontbinding: een verstoorde arbeidsrelatie, ofwel de g-grond.

 

De cumulatiegrond

Let op: op dit moment heeft u nog een voldragen ontslaggrond nodig om de arbeidsovereenkomst met een medewerker te ontbinden. Met de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), die in 2020 ingaat, kunnen ook meerdere onvoldragen redenen samen voldoende aanleiding voor ontslag zijn. Dat heet de cumulatiegrond.

Meer informatie over de WAB kunt u krijgen tijdens onze cursus HR en WAB. 

 

Jaarlijks steeds meer arbeidsongevallen

Werknemers raken steeds vaker betrokken bij ernstige ongevallen op het werk. Uit cijfers van de Inspectie SZW blijkt dat het aantal meldingen van een arbeidsongeval met 4% is gestegen van 4212 in 2017 naar 4368 in 2018. Er vielen toen bij 70 arbeidsongevallen 71 dodelijke slachtoffers, een forse stijging ten opzichte van de 54 dodelijke slachtoffers die vielen bij ongevallen in 2017. De meeste van deze fatale ongelukken vonden plaats in de sectoren bouw, vervoer en opslag, handel en industrie.

Cultuur

Inspecteur-generaal Marc Kuipers: ,,Dit is een triest bericht. Het is in ons aller belang dat wie ’s ochtends gezond naar zijn werk gaat, ’s avonds ook weer veilig en gezond thuiskomt. Helaas is veilig werk niet vanzelfsprekend. We zien in deze economie dat er sneller en efficiënter moet worden gewerkt. Gevolg: meer onveilige situaties en meer ongelukken. Ik roep bedrijven op meer werk te maken van veilige arbeidsmiddelen, veiligheidsprocedures en een cultuur van gezond en veilig werken. Bedrijven zouden ervan doordrongen moeten zijn dat veiligheid en gezondheid bij het werk staat of valt met de cultuur in het bedrijf.“

Voorkomen

Ongelukken tijdens het werk komen relatief meer voor bij kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers. Jongeren tussen 15 en 24 jaar en ouderen zijn ook vaker betrokken bij arbeidsongevallen. Ongelukken zijn vaak te voorkomen. De Inspectie SZW bekijkt of er regels zijn overtreden en hoe een ongeval voorkomen kan worden. Ook bekijkt de Inspectie SZW de mogelijkheid dat bedrijven na een ongeval zelf met een verbeterplan komen waarin goede preventieve maatregelen staan. Daarvoor is gedrag en cultuur in organisaties nodig waarin veel aandacht is voor het voorkomen van ongevallen en voor gezond en veilig werken.

HR

Deze cijfers kunnen voor HR een signaal zijn om veiligheid op de werkvloer hoger op de agenda te zetten. Pak dan ook de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) er weer eens bij. Is uw RI&E en het daarbij behorende plan van aanpak nog actueel? Als u deze wilt vernieuwen moet u rekening houden met de OR of PVT. Zij hebben namelijk instemmingsrecht. Ook kunt u om de tafel met de preventiemedewerker om de veiligheid op het werk te bespreken. Wilt u meer weten over veilig en gezond werken? Volg dan onze cursus HR en arbo.

Bron: Inspectie SZW

Compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 een compensatie aanvragen voor de transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze regeling is onlangs in de Staatscourant gepubliceerd.

Het is voor werkgevers prettig dat de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ met terugwerkende kracht wordt ingevoerd vanaf 1 juli 2015. Dat is de datum dat werknemers een transitievergoeding moesten betalen op grond van de Wet Werk en Zekerheid. Dat betekent dat u ook voor zieke medewerkers die u in het verleden een transitievergoeding hebt betaald, wordt gecompenseerd. Het doel is om een einde te maken aan de zogeheten slapende dienstverbanden, waarbij werkgevers zieke werknemers na twee jaar in dienst houden om het betalen van de transitievergoeding te ontlopen.

Het UWV

Om de compensatie aan te vragen, dient u bij het UWV een aantal documenten in te dienen. Het is nog niet duidelijk wat u precies bij het UWV moet inleveren. Waarschijnlijk zijn dat de ontslagvergu/nning, de beëindigingsovereenkomst, documentatie waaruit blijkt in welke periode de werknemer ziek was en het bewijs dat u de transitievergoeding heeft betaald.

Voor 1 april 2020

Als u gebruik wilt maken van de regeling dan moet u denken aan de volgende termijnen. Werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, moeten op uiterlijk 30 september 2020 de compensatie bij het UWV hebben aangevraagd. Na uw aanvraag beslist UWV binnen 6 maanden of u de compensatie ook daadwerkelijk krijgt.

Na 1 april 2020

Werkgevers die vanaf 1 april 2020 aan werknemers een transitievergoeding betalen, zal het UWV op aanvraag compenseren. De aanvraag wordt in behandeling genomen op voorwaarde dat u de vergoeding volledig heeft betaald én er op het moment van de aanvraag nog niet meer dan 6 maanden zijn verstreken na de dag waarop de vergoeding van de rekening van de werkgever is afgeschreven.
Het UWV beslist voor een vergoeding die vanaf 1 april 2020 is betaald in principe binnen 8 weken of u de compensatie krijgt. Wijst UWV de aanvraag af, dan is bezwaar en beroep een mogelijkheid.

Meer weten

Wilt u meer weten over de transitievergoeding en ontslag? Volg dan ons actualiteitencollege over het nieuwe ontslagrecht of onze cursus Arbeidsrecht.