Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Aan de slag met ziekteverzuimbeleid

Een goed ziekteverzuimbeleid is belangrijk voor iedere organisatie. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en re-integratie van de zieke werknemer. Ziekteverzuim kost 8,7 miljard. Door het voorkomen van langdurig verzuim kunt u geld besparen. Een goed ziekteverzuimbeleid is gebouwd op drie pijlers: preventie, begeleiding en re-integratie. Wij geven u hieronder tips en advies om een effectief ziekteverzuimbeleid te ontwikkelen.

Preventie

Een belangrijk onderdeel van uw ziekteverzuimbeleid is preventie. Voorkomen is per slot van rekening beter dan genezen. Bij het preventiebeleid zijn de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak van belang. Als werknemers gezond en veilig kunnen werken dan kunt u veel verzuim voorkomen. Zorg verder dat op zijn minst de basisvoorwaarden in orde zijn: een werkomgeving en gereedschappen die aan alle eisen voldoen, beveiliging van (gevaarlijke) machines, een goede werksfeer, toegang tot een bedrijfsarts en arbodeskundige en werknemers die uitgerust en goed geïnstrueerd aan het werk gaan. Preventie is niet alleen een zaak van de werkgever, maar ook van de werknemer. Wijs uw medewerkers ook op hun eigen verantwoordelijkheid. Bij gezondheidsklachten moeten ze tijdig aan de bel trekken en contact zoeken met de deskundige die u daarvoor heeft aangewezen.

Verzuim 

Als een werknemer zich ziek meldt, is het verstandig om zo snel mogelijk te achterhalen wat er aan de hand is. Dat komt u te weten door een vorm van verzuim controle te organiseren. De leidinggevenden spelen hierbij een belangrijke rol. U kunt hiervoor ook een arbodienstverlener inschakelen. Wat betreft de inrichting van de controles heeft u als werkgever behoorlijk wat vrijheid. Een thuis controle kan bijvoorbeeld al op de eerste dag van de ziekmelding plaatsvinden en inhouden dat de medewerker een arts of andere deskundige op bezoek krijgt die kijkt wat hem mankeert. Hoe eerder de controle plaatsvindt, hoe sneller u eventuele problemen kunt verhelpen. Voor de medische verzuimbegeleiding, die hoe dan ook een verplicht onderdeel vormt van uw verzuimbeleid, moet u altijd een gecertificeerde bedrijfsarts inschakelen. Pak het verzuim gestructureerd aan. Een helder verzuimprotocol met controlevoorschriften biedt duidelijkheid en houvast voor alle betrokkenen.

Re-integratie

Een ander punt van goed verzuimbeleid is re-integratie. Dat zijn alle maatregelen die u neemt om de medewerker weer aan het werk te krijgen. De Wet verbetering poortwachter schrijft tot in detail voor aan welke eisen u en de zieke werknemer op dit vlak moeten voldoen. U moet als de werknemer langer ziek is, samen een plan van aanpak opstellen. Verder bent u verplicht om een re-integratiedossier aan te leggen en bij te houden, regelmatig te evalueren en contact te onderhouden met de bedrijfsarts. Van belang is ook dat u regelmatig met de zieke werknemer in gesprek blijft, zodat u goed op de hoogte blijft van de re-integratie. Om de begeleiding tijdens de re-integratie soepel te laten verlopen, moet u volgens de wet aan iedere langdurig verzuimende medewerker een casemanager toewijzen.

Dossier

Verzuimregistratie en dossiervorming zijn van wezenlijk belang. Bij een eventuele WIA-aanvraag moet u kunnen aantonen dat u gedurende de eerste twee ziektejaren uw uiterste best heeft gedaan om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Daarvoor moet u kunnen laten zien dat u op door de overheid vastgestelde tijdstippen actie heeft ondernomen. Dat kan alleen als u het verzuim en alle afspraken eromheen tijdig en nauwkeurig registreert. Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen. Dat kost u veel geld. Er is nog een reden om het verzuim goed te registreren. U krijgt zo meer inzicht in de oorzaken en het verloop van verzuim binnen uw organisatie.

Als u meer wilt weten over ziekteverzuim en re-integratie volg dan de cursus Ziekteverzuim. In één dag zetten we de regels en mogelijkheden voor u op een rij.

De nieuwe subsidieronde NOW 2.0

Het kabinet wil de werkgelegenheid beschermen tijdens de coronacrisis. Daarom is de loontegemoetkomingsregeling NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud) sinds maart onderdeel van het economisch noodpakket. U kunt nog tot 5 juni een tegemoetkoming voor de loonkosten van maart, april en mei aanvragen (NOW 1.0). Afgelopen week kwam het kabinet met een tweede NOW-regeling voor de maanden juni, juli en augustus. Voor dit nieuwe steunpakket gelden aangepaste voorwaarden. Er is 13 miljard euro hiervoor uitgetrokken. De subsidie van NOW 2.0 is vanaf 6 juli aan te vragen.

Belangrijke elementen van NOW 2.0 zijn:

  1. De voorwaarden worden zo aangepast dat seizoensbedrijven beter tegemoet worden gekomen;
  2. De vaste (forfaitaire) opslag voor niet-loonkosten in de berekening van de loonsom wordt verruimd van 30 naar 40%;
  3. Bedrijven die gebruikmaken van de NOW mogen in 2020 geen dividend en bonussen uitkeren;
  4. De correctie op de loonkostensubsidie voor medewerkers wiens dienstverband alsnog eindigt (de zogeheten ontslagboete) blijft bestaan. De boete is niet meer 150% maar 100% bij NOW 2.0. Dit betekent dat er geen sanctie meer wordt opgelegd, maar dat de subsidie voor ontslagen medewerkers wel wordt teruggevorderd;
  5. De naam van een subsidieaanvrager, inclusief de verleende voorschotten en vastgestelde subsidie is openbaar. De minister heeft het UWV verzocht deze informatie openbaar te maken. Vanaf eind juni publiceert het UWV deze op de website.
  6. Werkgevers die gebruikmaken van de NOW moeten hun werknemers stimuleren om bij- en om te scholen.
  7. Het kabinet had eerder besloten om bij het definitief vaststellen van de NOW-subsidie in sommige gevallen een accountantsverklaring verplicht te stellen. Dat is in ieder geval voor organisaties die een vastgestelde subsidie van €125.000,- krijgen. Ook in situaties waarin geen accountantsverklaring nodig is, vindt er wel controle plaats.
Scholing

Verder deed minister Koolmees een oproep aan werkgevers en werknemers om zich in te zetten voor om- en bijscholing.  Daarnaast komt het kabinet met een speciaal programma (Nederland leert door) om mensen om te scholen en van werk naar werk te brengen. Voor het programma trekt het kabinet 50 miljoen euro uit.

Meer informatie over NOW 2.0 vindt u hier.

Maatregelen als de kantoren open gaan

Veel kantoren zijn tijdens de coronacrisis gesloten. Veel werknemers werken daarom vanuit huis.  Als we weer op kantoor gaan werken, is het verstandig om een aantal maatregelen te nemen. Dit om een nieuwe corona-uitbraak te voorkomen. Maar het is ook preventief tegen verkoudheid, legionella “gewone griep” en andere ziektes. Bekijk als HR dit lijstje en bespreek ze met de directie en/of Preventiemedewerker.

  1. Laat de mechanisch ventilatie systemen eerder inschakelen en langer doordraaien aan het einde van de werkdag, zodat de luchtkwaliteit goed blijft. Beste is natuurlijk alles 24/7 in bedrijf laten ook als dat meer energie kost.
  2. Zet in gebouwen zonder mechanische ventilatie regelmatig een raam open. Zelfs als medewerkers dat minder comfortabel vinden. Een goede communicatie met de medewerkers is hier van belang.
  3. Voorkom dat vergaderkamers te vol zitten en aansluitend worden gepland. Stel de ventilatievoud, aantal keer per uur dat de hele ruimte ververst wordt, in tussen de 5 en 10 keer. Hierdoor is het minder muf in de vergaderruimte.
  4. Check of de installatie gebruik maakt van recirculeren. Vervuilde lucht wordt dan gefilterd en gaat terug het gebouw in. Zet deze recirculatie in zijn geheel af, normale filters zijn niet geschikt om virussen te verwijderen.
  5. Geef medewerkers instructie om de toiletdeksel voor het doortrekken te sluiten. Monteer deksels als ze niet aanwezig zijn.
  6. Zijn waterleidingen lange tijd niet of zeer weinig gebruikt spoel dan voordat het kantoor weer open gaat de leidingen door om het “oude” water weg te laten spoelen.
  7. Schakel centrale warmwater installaties niet uit. Dit voorkomt de vorming van legionella.
  8. Check of er in koelkasten geen voedsel is achtergebleven. Zo ja, gooi dit weg en reinig de koelkast grondig. Beoordeel of de kantine geschikt is om met groepen te lunchen.
  9. En mocht er op het toilet nog een gewone handdoeken hangen: vervang deze door disposables of handdoek automaten en vul deze regelmatig aan.
  10. Heroverweeg (of schaf ze af) het gebruik van flexplekken. Is dit niet mogelijk zorg dan voor extra reiniging en voldoende afstand
Onderzoek HR

In de Arbowet en andere regelgeving zijn doelvoorschriften gegeven voor de kwaliteit van het binnenmilieu. Kijk of er in de RI&E voldoende aandacht voor dit onderwerp is. Dring als HR aan op een periodiek binnenmilieu onderzoek. Hiermee weet u zeker dat de installatie goed functioneert en de luchtkwaliteit voldoet aan de wetenschappelijke aanvaarde normen. Wilt u meer weten over de mogelijkheden van de HR, volg dan de cursus HR en arbo.

Klik hier om meer te lezen over de hygiene op de werkvloer

Werken vanuit huis

Door het coronavirus werken de meeste werknemers vanuit huis. Dat lijkt ideaal, maar thuiswerken is niet voor iedereen makkelijk. De grens tussen werk en privé is aan het vervagen.  De privésfeer in huis kan zorgen voor continue afleidingen van het werk en door het sluiten van scholen zijn de kinderen in de buurt. Werknemers moeten hun grenzen goed bewaken. Dat is van belang voor de thuiswerkende medewerker, maar ook voor de organisatie. HR kan thuiswerkers ondersteunen, zodat ze hun werk goed kunnen doen. Regel dat er bijvoorbeeld goede faciliteiten zijn om thuis te werken.  

Gezonde werkplek

Ook thuiswerkers vallen onder de Arbeidsomstandighedenwet. Dat betekent dat zij gebruik maken van ergonomisch verantwoord meubilair en apparatuur en dat de thuiswerkplek de juiste verlichting geniet. Doordat veel werknemers door de coronacrisis plotseling thuis moeten werken, zijn waarschijnlijk veel werkplekken niet geschikt.  Als HR-medewerker is het handig om de richtlijnen voor een goede en gezonde werkplek te delen met de werknemers die thuis zitten, zodat zij ervoor kunnen zorgen dat de thuiswerkplek hier, voor zover mogelijk, aan kan voldoen.

Contact houden

De situatie met het coronavirus is uitzonderlijk en de gevolgen kunnen voor medewerkers erg ingrijpend zijn als zij hun collega’s niet meer tegenkomen op de werkvloer. Voor de binding met de organisatie is het belangrijk om in goed contact te blijven met collega’s. HR kan de leidinggevenden aansporen om bijvoorbeeld een paar keer per week  een videocall te houden met hun medewerkers.  Kijk dan als HR medewerker wat u kunt doen om dit zo goed mogelijk te laten verlopen. Er zijn verschillende mogelijkheden om met elkaar online te vergaderen; Skype, Facetime, Zoom, Microsoft Teams, Google Hangouts, zijn enkele opties.

Ziekteverzuim

Als thuiswerker ziek worden door corona of door een andere ziekte dan verandert er niets voor de ziekmelding. Deze zal dan op de voor uw organisatie gebruikelijke manier verlopen. De termijnen van de Wet verbetering poortwachter zijn ook in de coronacrisis geldig. Geef dit als HR door aan de werknemers en leidinggevenden. Vooral managers zijn belangrijk om het verzuim te verlagen.  als u het ziekteverzuim wilt verlagen of werknemers ook in deze tijd goed te laten re-integreren dan kunt u de cursus HR en ziekteverzuim volgen.

Ritme

Net als uw collega’s zit ook HR thuis te werken. Dat heeft ook gevolgen voor u-zelf. Als u niet meer naar uw werk moet reizen dan kan het vaste ritme verdwijnen. Toch is het mogelijk om een ritme op te bouwen als u thuiswerkt. Zet de wekker elke dag op dezelfde tijd en stop elke dag met werken wanneer de ‘normale’ werkdag ook klaar zou zijn. Plan bijvoorbeeld ’s ochtends vroeg een overleg, zodat u gedwongen wordt om op tijd op te staan. Ook voldoende pauzes tussendoor zijn van belang. Neem een moment de tijd om achter de computer weg te gaan en een korte wandeling te maken. Dat verkleint de kans op RSI.

Rustige werkplek

Het is een open deur, maar zorg dat  u een rustige werkplek heeft. Veel werknemers zitten  op de bank of eettafel in de kamer of in de keuken te werken.  Iedere bewoner moet daar zijn en dat zorgt voor afleiding. Kies voor een aparte ruime als dat kan. Dit komt ten goede voor de productiviteit.

CAO-overleg ligt bijna stil

In maart 2020 werden slechts 7 cao’s afgesloten. Dat gebeurde allemaal in de eerste helft van maart vóórdat de coronacrisis in Nederland uitbrak. Normaal komen in maart zo’n 20 cao’s tot stand. In maart en april werd door de coronacrisis zelfs vier weken lang geen enkel cao-akkoord bereikt.  Dat is een ongewoon lange periode. Dat komt slecht uit, want het aantal aflopende cao’s in 2020 bedraagt 393. Dit gaat 2,4 miljoen werknemers aan. Er moet nog veel gebeuren om de achterstand in te halen.

Gemiddelde verhoging

De in maart afgesproken gemiddelde loonsverhoging is 3,06%. Dat is een flinke stijging ten opzichte van 2019. Toen stegen de lonen gemiddeld met 2,79%. De werkgeversvereniging AWVN denkt dat het maandgemiddelde van maart 2020 voorlopig het laatste is dat boven de 3% uitkomt. Misschien komen de loonafspraken ná hervatting van het cao-overleg veel lager uit dan de afgelopen periode. Dit hangt van de economische situatie af.

Geen overleg

Het cao-overleg ligt op dit moment vrijwel overal stil. De gevolgen voor de financiële positie van bedrijven zijn zo onzeker en onvoorspelbaar dat steeds meer werkgevers besluiten het overleg te onderbreken, aldus AWVN. De komende maanden zijn gewoonlijk zeer drukke cao-maanden met tientallen nieuwe cao’s. Als een afgelopen cao niet wordt vernieuwd, blijft de oude vooralsnog van kracht, maar worden er geen nieuwe loon- en beleidsafspraken gemaakt.

Bron: AWVN

10 fouten in de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een belangrijk document. Met het tekenen van het arbeidscontract gaan werkgever en werknemer officieel de samenwerking aan. Vanaf dat moment hebben zij bepaalde rechten en plichten. Daarom is het van groot belang dat HR heel precies te werk gaat bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst. U wilt zich immers wel aan de wet houden en geen discussies krijgen over de afspraken. Toch gaat er regelmatig iets mis met de arbeidsovereenkomst. We zetten 10 veelgemaakte fouten voor u op een rij, zodat u die kunt voorkomen!

Fout 1: Mondelinge afspraken

Zoals iedere HR professional weet is verstandig om alle afspraken in een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen en te laten ondertekenen. Er worden in de praktijk ook mondelinge afspraken gemaakt of ze worden niet ondertekend. Daar kunnen achteraf discussies over ontstaan die makkelijk te voorkomen zijn.

Fout 2: Verplichte onderdelen vergeten

In de arbeidsovereenkomst moet in elk geval een aantal zaken verplicht worden opgenomen. Het gaat om precies te zijn om:

  • persoonlijke gegevens van beide partijen;
  • functieomschrijving;
  • aard van de werkzaamheden;
  • plaats waar de arbeid wordt verricht;
  • datum van indiensttreding en duur van het contract;
  • opzegtermijn;
  • het loon en de termijn waarop dat wordt uitbetaald;
  • de arbeidsduur per week of per dag;
  • het aantal vakantiedagen en de vakantiebijslag;
  • de eventuele cao die van toepassing is;
  • de pensioenregeling van uw organisatie.

In veel arbeidsovereenkomsten ontbreken sommige van deze gegevens. Terwijl het wettelijk verplicht is om al deze gegevens op te nemen.

Fout 3: Functieomschrijving te specifiek

Het komt ook regelmatig voor dat de functieomschrijving veel te specifiek wordt omschreven. Dat is vaak niet verstandig. Want wat doet u dan als de functie in deze vorm niet meer nodig is? Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een fusie of reorganisatie. Maak de functieomschrijving daarom algemener, zodat u niet bij iedere verandering het contract moet aanpassen.

Fout 4: Geen verwijzing naar personeelsreglement

Vaak wordt vergeten om in de individuele arbeidsovereenkomst te verwijzen naar het personeelsreglement. Het is dan makkelijker om daar wijzigingen door te voeren die dan voor iedere werknemer gelden. Anders moet u iedere individuele arbeidsovereenkomst aanpassen.

Fout 5: Proeftijd te lang

In principe mag u maximaal een proeftijd van een maand afspreken. Alleen bij een vast contract of een tijdelijk contract van meer dan twee jaar mag u proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken. In de praktijk komen veel langere proeftijden voor.

Fout 6: Tussentijdse beëindiging

In principe kunt u tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet tussentijds opzeggen. Niet van uw kant, maar ook niet van de kant van de werknemer. Dat kan alleen tijdens de proeftijd. Alleen als er een bepaling (tussentijds opzegbeding) in het arbeidscontract staat waarin u aangeeft dat u wel het recht heeft om het contract tussentijds op te zeggen kunt u eerder van de werknemer af.

Fout 7: Einddatum onduidelijk

Als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluit, moet er een duidelijke einddatum in vermeld staan. Dit wordt niet altijd goed gedaan, omdat het soms niet mogelijk is om een precieze einddatum vast te stellen. Om nog meer zekerheid in te bouwen, kan daar vervolgens nog een uiterlijke einddatum aan toegevoegd worden. Dus: tot einde van het project doch uiterlijk tot …

Fout 8: Tijdelijk wordt vast

U moet zich er ook voor behoeden dat een werknemer niet ongemerkt een vast contract krijgt terwijl dat nooit uw bedoeling is geweest. Houd dus rekening met de ketenregeling.

Fout 9: Concurrentiebeding

Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een concurrentie-, relatie- of boetebeding op. Wilt u uw werknemer hier daadwerkelijk aan houden, dan moet het beding wel goed schriftelijk vastleggen. Pas op dat uw beding niet te streng is. Als een concurrentiebeding zo streng is dat een werknemer zijn vak elders niet meer fatsoenlijk kan uitoefenen, zal de rechter dit nooit accepteren. Zet er wel een boete als de werknemer het beding overtreedt. Dit wordt ook wel eens vergeten.

Fout 10: Te lange opzegtermijn

Sommige werkgevers hebben een te lange opzegtermijn voor de werknemer. Dat lijkt misschien aantrekkelijk, maar de opzegtermijn van de werkgever verdubbelt daardoor automatisch. Bij een opzegtermijn van 2 maanden voor een werknemer, geldt die voor de werkgever van rechtswege vier maanden.

Wilt u meer weten over contracten, volg dan de cursus Arbeidsrecht. Voor meer informatie, klik hier.

Bron HR Kennisbank

HR-processen liggen stil door coronacrisis

Op grond van het HR Trendonderzoek blijkt dat ruim 60% van alle Nederlandse organisaties hun HR-processen hebben opgeschort of zelfs stopgezet door de coronacisis. Nog eens 11% overweegt dat ook te doen. Dat is op verschillende terreinen te merken. Eén van de meest voorkomende maatregelen is de vacaturestop. Inmiddels heeft 35% al besloten voorlopig niemand meer aan te nemen en 18% van de organisaties verwacht dat binnenkort hetzelfde te doen. Bijna een derde geeft daarnaast aan dat stages en traineeprogramma’s zijn opgeschort. Bij 23% zijn de opleidingsmogelijkheden acuut beperkt. 30% van de organisaties brengt hun flexibele schil terug en 14% heeft al een besluit genomen om de duur van overeengekomen arbeidscontracten aan te passen. Organisaties proberen te anticiperen op corona door nog meer digitaal te werken en tegelijk nieuwe producten en diensten te ontwikkelen.

Meer werkdruk

Uit het HR Trendonderzoek van Performa Uitgeverij, Berenschot en AFAS blijkt verder dat medewerkers enerzijds kampen met een hogere werkdruk, maar anderzijds minder productief zijn. Bijna 40% geeft aan dat de werkdruk door de crisis is toegenomen.  Daarentegen geeft 52% aan dat hun eigen productiviteit flink is gekelderd. Britt Breure, HR manager bij AFAS Software, geeft aan dat veel mensen opeens vanuit een kantoorsituatie moeten omschakelen en alles digitaal moeten doen. Het werk komt letterlijk binnen in de huiskamers van mensen, waar ook vaak partners en kinderen zijn. Zo’n transitie is niet in één dag gemaakt en vraagt veel van de medewerkers.

Digitalisering

Dankzij digitalisering kunnen organisaties op de korte termijn overleven en tegelijk investeren in het post-corona tijdperk. Om met alle thuiswerkers toch effectief te blijven werken, heeft 88% nieuwe, digitale vormen van werkoverleg geïntroduceerd. Bij veel organisaties wordt de dag met het hele team via videocall geopend of zijn er online koffiemomenten voor de ook belangrijke informele communicatie. Daarnaast dwingt de coronacrisis managers tot nadenken over nieuwe producten en diensten, veelal ook digitaal. Iets meer dan 30% van de organisaties is daar mee bezig.

Bron: Performa HR

Wat te doen aan de griepepidemie op het werk

Het Coronavirus rukt op en zorgt voor veel paniek. In Nederland hebben we nu de eerste Coronazieken, maar verder nog gewoon een griepgolf. Sinds 12 februari is er officieel een nationale griepgolf aan de gang. Zodra meer dan 51 op de 100.000 mensen griep hebben, is er officieel sprake van een epidemie. De griepepidemie in Nederland verloopt volgens het RIVM tot nu toe minder hevig dan in de afgelopen vier jaar. Toch zorgen veel zieke werknemers voor een flinke kostenpost. Griep of verkoudheid was volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek in 2017 met 42% de meest genoemde reden voor ziekteverzuim onder werknemers. Gemiddeld meldden ze zich daarbij zo’n drie dagen ziek. Wat kan de werkgever doen om de griepgolf tegen te gaan?

Besmettelijk

Het lastige is dat u vaak niet weet of iemand ziek is. Werknemers hebben soms al griep, maar ze werken gewoon door. Verder kan één snotterende collega een voorbode zijn van een griepgolf op de werkvloer, maar dat hoeft natuurlijk niet.  Het is bovendien lastig om te voorkomen dat u last krijgt van de griepgolf. Griepvirussen zijn namelijk overdraagbaar door de lucht. Als iemand die ziek is hoest of praat, kan het virus de collega’s nog steeds bereiken als zij een paar meter van de patiënt af zitten.

Aanpak

De werkgever kan een griepgolf op het werk niet voorkomen, maar u kunt wel voorlichting geven. Geef aan dat werknemers goed op hun hygiëne moeten letten, zodat virussen zich niet verder verspreiden. Was regelmatig je handen en als je snotterig bent houd je handen of elleboogholte voor je mond bij het hoesten.

De werkgever kan pakjes met papieren zakdoekjes uitdelen. De gebruikte zakdoekjes moeten dan in een afgesloten bak worden gegooid.

De werkgever kan ook werknemers een griepprik laten halen. Zo’n prik is voor gezonde volwassenen zo’n 70 tot 80 procent effectief. Het vaccin kost een paar tientjes, maar dat is goedkoper dan als iemand 3 dagen ziek thuis zit.

De werkgever kan ook mensen meer thuis laten werken, zodat ze collega’s niet kunnen besmetten. Dit is natuurlijk afhankelijk van de werkzaamheden.

Het heeft weinig zin om werknemers allemaal een mondkapje te geven. De meeste maskers houden virussen en bacteriën niet tegen. Bij de maskers met beschermingsklasse FFP3 kan slechts 2% van de virussen en bacteriën er doorheen komen. Dat zijn de beste maskers. De kans op besmetting is dan aanzienlijk lager, maar het werkt op de lange duur niet prettig en er bestaat kans op een zijwaartse lekkage en dan beschermen ze onvoldoende. Meer tips om het ziekteverzuim te beperken, krijgt u tijdens de cursus Ziekteverzuim. Meer informatie over griep en Corona vindt u op de website van het RIVM.

Geen Corona, maar griep

Het Coronavirus rukt op en zorgt voor veel paniek. In Nederland hebben we nu de eerste Coronazieken, maar verder nog gewoon een griepgolf. Sinds 12 februari is er officieel een nationale griepgolf aan de gang. Zodra meer dan 51 op de 100.000 mensen griep hebben, is er officieel sprake van een epidemie. De griepepidemie in Nederland verloopt volgens het RIVM tot nu toe minder hevig dan in de afgelopen vier jaar. Toch zorgen veel zieke werknemers voor een flinke kostenpost. Griep of verkoudheid was volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek in 2017 met 42% de meest genoemde reden voor ziekteverzuim onder werknemers. Gemiddeld meldden ze zich daarbij zo’n drie dagen ziek. Wat kan de werkgever doen om de griepgolf tegen te gaan?

Besmettelijk

Het lastige is dat u vaak niet weet of iemand ziek is. Werknemers hebben soms al griep, maar ze werken gewoon door. Verder kan één snotterende collega een voorbode zijn van een griepgolf op de werkvloer, maar dat hoeft niet.  Het is bovendien lastig om te voorkomen dat u last krijgt van de griepgolf. Griepvirussen zijn namelijk overdraagbaar door de lucht. Als iemand die ziek is hoest of praat, kan het virus de collega’s nog steeds bereiken als zij een paar meter van de patiënt af zitten.

Aanpak

De werkgever kan een griepgolf op het werk niet voorkomen, maar u kunt wel voorlichting geven. Geef aan dat werknemers goed op hun hygiëne moeten letten, zodat virussen zich niet verder verspreiden. Was regelmatig je handen en als je snotterig bent houd je handen of elleboogholte voor je mond bij het hoesten.

De werkgever kan pakjes met papieren zakdoekjes uitdelen. De gebruikte zakdoekjes moeten dan in een afgesloten bak worden gegooid.

De werkgever kan ook werknemers een griepprik laten halen. Zo’n prik is voor gezonde volwassenen zo’n 70 tot 80 procent effectief. Het vaccin kost een paar tientjes, maar dat is goedkoper dan als iemand 3 dagen ziek thuis zit.

De werkgever kan ook mensen meer thuis laten werken, zodat ze collega’s niet kunnen besmetten. Dit is natuurlijk afhankelijk van de werkzaamheden.

Het heeft weinig zin om werknemers allemaal een mondkapje te geven. De meeste maskers houden virussen en bacteriën niet tegen. Bij de maskers met beschermingsklasse FFP3 kan slechts 2% van de virussen en bacteriën er doorheen komen. Dat zijn de beste maskers. De kans op besmetting is dan aanzienlijk lager, maar het werkt op de lange duur niet prettig en er bestaat kans op een zijwaartse lekkage en dan beschermen ze onvoldoende. Meer tips om het ziekteverzuim te beperken, krijgt u tijdens de cursus Ziekteverzuim. Meer informatie over griep en Corona vindt u op de website van het RIVM.

 

 

 

Kabinet aan de slag met diversiteit in de top

Het kabinet voelt de noodzaak om het aandeel vrouwen en culturele diversiteit in de top van organisaties te vergroten. Daarom neemt het kabinet de aanbevelingen van het SER advies ‘Diversiteit in de Top. Tijd voor versnelling’ integraal over. De ministerraad heeft daarmee ingestemd op voorstel van minister Van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Dekker voor Rechtsbescherming. Dat heeft gevolgen voor het aannamebeleid en promotiebeleid van organisaties.

In dit land hebben we alle talenten nodig, ongeacht geslacht en culturele achtergrond. Diversiteit in het werknemersbestand, zeker ook in de top, kan bedrijven betere besluiten en bedrijfsresultaten opleveren. Het kabinet vindt het bovendien sociaal rechtvaardig dat iedereen in Nederland de kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen.

Omdat er jarenlang nauwelijks vooruitgang werd geboekt met diversiteit in de top van het bedrijfsleven, ziet het kabinet zich genoodzaakt om ingrijpende maatregelen te treffen. Hierbij ondersteund door het SER advies waarin werkgevers en werknemers zich unaniem hebben uitgesproken voor een wettelijke regeling met sancties.

In het voorjaar zal het kabinet met een wetsvoorstel komen waarin Nederlandse beursgenoteerde bedrijven verplicht worden tot een vertegenwoordiging van mannen en vrouwen van ten minste 30% in de Raad van Commissarissen. Een nieuwe benoeming die niet bijdraagt aan het halen van de 30% wordt nietig verklaard. Voor de andere grote Nederlandse bedrijven, zo’n 5000 in totaal, geldt dat ze met passende en ambitieuze streefcijfers moeten komen voor de top en subtop van het bedrijf. De bedrijven moeten een plan maken hoe ze de streefcijfers gaan halen en transparant zijn over de resultaten. Hier ligt een taak voor HR.

Ook voor de (semi-) publieke sector vindt het kabinet het van belang dat de top divers is samengesteld. Daarom komt het kabinet met een vergelijkbare regeling voor de (semi-) publieke sector als voor de bedrijven.

Om culturele diversiteit te vergroten neemt het kabinet ook de aanbevelingen van de SER over. Het gaat hierbij om het instellen van een Barometer Culturele Diversiteit om op die manier de culturele diversiteit van personeelsbestanden in beeld te kunnen brengen. Verder voert het kabinet een verkenning uit naar de mogelijkheden om individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit op sectorniveau te monitoren.

Bron: Rijksoverheid