Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Een cursus van het STAP-budget

Binnenkort wordt de fiscale scholingsaftrek vervangen door het zogeheten STAP-budget, dat staat voor Stimulans ArbeidsmarktPositie. Daarmee kunnen niet-werkenden, maar ook werknemers een persoonlijk ontwikkelbudget aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Ongeveer 100.000 tot 200.000 mensen per jaar kunnen hiermee straks aanspraak maken op een persoonlijk ontwikkelbudget van € 1.000 tot € 2.000 per persoon. Het doel van de regeling is dat meer mensen zich ontwikkelen tijdens hun werkende leven en op deze manier duurzaam inzetbaar blijven. Wanneer de regeling precies in werking treedt, wordt rond de zomer bekendgemaakt. Zo bleek onlangs uit de Kamerbrief van de ministers Koolmees en Engelshoven.

Aanvragen

Het STAP-budget is eenvoudig online aan te vragen en het budget wordt direct uitbetaald aan het scholingsinstituut. Mensen met een hoog risico om werkloos te worden, zoals mensen met een krimpberoep, krijgen mogelijk zelfs begeleiding bij de scholingskeuze. Dit komt doordat uit onderzoek blijkt dat de mensen die het meest gebaat zijn bij bijscholing er het minst gebruik van maken. Ook komt er een digitaal overzicht waarin iedereen beter inzicht kan krijgen in zijn of haar eigen scholingsmogelijkheden. Wanneer dit overzicht klaar is voor gebruik, is nog niet duidelijk. De ministers Koolmees en Van Engelshoven werken hier op dit moment aan.

Toch nog een pensioenakkoord

Na negen jaar van overleg is er dan toch een pensioenakkoord. Over verschillende onderwerpen hebben vakbonden, werkgevers en het Kabinet een akkoord bereikt. Het gaat om een principe-akkoord. De vakbonden houden een ledenreferendum waarbij zij het akkoord voorleggen aan hun leden. Het akkoord bevat een pakket aan maatregelen:

  • Het pensioen wordt persoonlijker en transparanter doordat de opbouw meer gaat aansluiten bij de premie die mensen inleggen.
  • Het pensioen wordt sneller aangepast aan de economische situatie – sneller verhogen in goede, en sneller verlagen in slechte tijden.
  • De huidige regels om te korten worden tijdelijk aangepast om de kans op kortingen op de korte termijn te verkleinen.
  • Het kabinet investeert 800 miljoen euro om mensen te helpen gezond en werkend hun pensioenleeftijd te behalen.
  • De AOW-leeftijd gaat minder snel stijgen.
  • Er komt ruimte voor werkgevers en werknemers om mensen met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken.
  • Zzp’ers moeten zich verplicht tegen arbeidsongeschiktheid gaan verzekeren, zodat alle werkenden verzekerd zijn.

De voorstellen raken alle pensioenregelingen, dus ook pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars en bij premiepensioeninstellingen. Hoe voordelig of juist nadelig het nieuwe pensioenstelsel voor uw werknemers uitpakt, is op voorhand niet te zeggen. Dat hangt onder meer af van de leeftijdsopbouw en hoe het pensioen nu geregeld is.

Het pensioenakkoord is nog maar een eerste stap. Het bereikte akkoord moet nog in wetgeving te worden vertaald. Sociale partners moeten op decentraal niveau de afspraken uit het akkoord nog moeten vertalen in hun pensioenregelingen. Ook in het wetgevingsproces dat volgt zullen nog belangrijke keuzes gemaakt moeten worden. Deze processen zullen nog de nodige tijd vragen.

Meer informatie over het pensioenakkoord vindt u op de website van het Ministerie van SZW.

Investeren in gezond werk levert veel op

De Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en het daarbij behorende plan van aanpak is verplicht, maar levert het de werkgever ook wat op? Bij veel werkgevers bestaat vaak het gevoel dat het uitvoeren van het plan van aanpak en het organiseren van een veilige en gezonde werkplek alleen maar hoge kosten met zich meebrengt. Toch staan hier ook veel baten tegenover. Uit het onderzoek van het International Social Security Association blijkt dat een euro investering 2,20 euro aan baten oplevert. Dat klinkt goed, maar wat zijn de kosten en de baten van de RI&E en gezond werk eigenlijk?

Baten
  • Gevoel van veiligheid bij de medewerkers
  • Welzijn van de medewerkers
  • Toename motivatie
  • Positief imago van de organisatie
Kostenbesparing
  • Verzuimreductie
  • Minder onderbrekingen
  • Minder verloop
  • Afname schadeclaims door ongevallen en beroepsziekten
  • Geen of lager boetes Inspectie SZW
Kosten
  • Tijd (inzet preventiemedewerker(s), input medewerkers)
  • Eventuele externe ondersteuning
  • Indien nodig: toetsing RI&E
  • Uitvoering plan van aanpak: aanpassingen (afhankelijk van uitkomsten RI&E)

Wilt u meer weten over de RI&E en gezond werk, klik dan hier. U kunt ook de cursus HR en arbo volgen. We kijken dan met u hoe u het werk veiliger en gezonder kunnen maken.

Scholing topprioriteit van HR

De prioriteiten van HR verschuiven dit jaar. Scholing en behoud van huidige medewerkers wordt de topprioriteit van HR in 2020. Het is voor het eerst in vijf jaar dat de werving van nieuwe medewerkers niet meer op de eerste plaats komt bij HR. Zo bleek onlangs uit de eerste resultaten van het HR Trendonderzoek van Performa en Berenschot. Ondanks deze verschuiving heeft maar liefst 22 procent van de respondenten nog géén aanvullende initiatieven genomen om mensen te binden aan de organisatie.

Opleidingen

De 78 procent die in 2019 wél aanvullende initiatieven neemt, kiest vooral voor het intensiveren van het opleidings- of loopbaanprogramma (42 procent). Van belang is dan dat werknemers er gebruik van maken. Aan het einde van ieder jaar blijft er veel geld voor opleiding en ontwikkeling over. Andere belangrijke initiatieven zijn flexibilisering van het arbeidsvoorwaardenpakket (33 procent) en het onderzoeken van betrokkenheid (30 procent).

Bron: Performa

De AVG kostte veel tijd en geld

De helft van de werknemers die te maken hebben met de implementatie van de privacywet AVG vindt het een draak van een wet.  Ook heeft de invoering bij 74% van de ondervraagden meer tijd gekost dan vooraf verwacht. Slechts 7% van de organisaties krijgt regelmatig een verzoek tot verwijdering van persoonsgegevens. Dat blijkt uit een onderzoek dat Motivaction in opdracht van Rendement Uitgeverij uitvoerde onder 1.276 professionals uit het bedrijfsleven.

Tijd en geld

Een jaar na de invoering van de AVG blijkt dat organisaties druk bezig zijn geweest met de implementatie ervan. Vooral het maken van verwerkersovereenkomsten (51%) en het aanstellen en scholen van de functionaris voor de gegevensbescherming (FG) of het volgen van cursussen (beide 35%) heeft tijd en geld gekost. Kleine organisaties waren gemiddeld zo’n 2.000 euro kwijt aan de implementatie van de AVG, bij grote organisaties liep dit op tot 20.000 euro of meer. Ook leverde de invoering van de privacywet de nodige werkdruk op.

Toezicht toepassing AVG vaak bij directie

Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de organisaties (53%) een FG heeft aangesteld. Meestal is dat een eigen medewerker (80%), bij andere organisaties is een externe specialist ingeschakeld (13%) of er is een gedeelde FG (7%). Bij de organisaties die geen FG hebben aangesteld (45%) ligt de verantwoordelijkheid voor de toepassing van de AVG meestal bij de directie (62%).

Ondanks de verruimde mogelijkheden voor de inzage in of het verwijderen van gegevens, wordt hier nauwelijks gebruik van gemaakt. Van de respondenten geeft 13% aan dat zijn of haar organisatie regelmatig verzoeken krijgt tot inzage van persoonsgegevens. Slechts 7% van de organisaties krijgt regelmatig een verzoek tot verwijdering van persoonsgegevens.

Datalek niet altijd melden

De kennis bij de FG is groter dan onder professionals in het algemeen, maar het kennisniveau onder beide groepen mag nog wel worden vergroot. Het merendeel van de respondenten weet dat een telefoonnummer (91%), de etniciteit (88%) en de godsdienst (87%) persoonsgegevens zijn. Zo’n 77% denkt dat ook de gegevens van een overleden persoon onder de AVG vallen, terwijl dit niet zo is. Verder geeft 64% van de respondenten aan dat een datalek altijd gemeld moet worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens, terwijl dat alleen moet als het waarschijnlijk is dat er risico’s zijn voor de privacy van de betrokken personen.

Betere besluitvorming met BOB

Een besluit nemen is niet zo moeilijk. Het genomen besluit samen met anderen ten uitvoer brengen, dat is de kunst. Wanneer alle neuzen dezelfde kant op staan, is dat geen probleem. Maar als de benodigde committent ontbreekt, wordt het een heel ander verhaal. Door in de besluitvormingsfase te werk te gaan volgens het BOB-model, is de kans groot dat een besluit een gedragen besluit wordt. Aandacht voor beeldvorming is de crux. Vaak blijken mensen tot vergelijkbare conclusies en besluiten te komen, als ze over dezelfde feiten beschikken.

Het BOB-model

Als partijen het belang van een gedragen besluit onderkennen, is het handig om het BOB-model te gebruiken. Dat kan bij elk overleg. Het BOB-model is in feite een probleemanalysemodel, dat duidelijk maakt waarover de verschillende gesprekspartners het eens zijn en waarover niet, bijvoorbeeld bij een overleg tussen HR en directie. Dit model is ontwikkeld door Robert Bales en Fred Strodtbeck. Zij stellen dat beeldvorming een essentiële voorwaarde is voor het nemen van gedragen besluiten. Het model splitst besluitvorming in drie fasen.

  1. Beeldvorming (wat weten we?) Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat alle deelnemers die bij de besluitvorming zijn betrokken over alle relevante feiten beschikken.
  2. Oordeelsvorming (wat vinden we ervan?) Het doel van deze fase is dat betrokkenen het eens worden over een aantal besliscriteria waaraan de voorgenomen besluiten of voorstellen worden getoetst.
  3. Besluitvorming (wat willen we?) In deze fase wordt aan de hand van een ordening van de criteria in volgorde van belangrijkheid, de uiteindelijke besluitvorming vergemakkelijkt.
Beeldvorming

Het BOB-model helpt vooral om de beeldvorming goed te doen. En die beeldvorming is het halve werk. In de praktijk zie je echter dat dit vaak wordt overgeslagen. Het overleg lijkt dan meer op het roepen van standpunten. Ook bij brainstormsessies zie je vaak dat, nadat iemand een idee heeft geopperd, het oordelen begint, terwijl het doel van een brainstormsessie juist het genereren van nieuwe ideeën is. Zeker bij groepen die al langer met elkaar te maken hebben en in een bepaald patroon zijn beland, kan het verfrissend werken om mensen weer eens te dwingen naar elkaar te luisteren. Een onafhankelijke gespreksleider kan in dit soort situaties handig zijn.

Ruimte voor iedereen

Wanneer u besluit om het BOB-model te gebruiken, geeft u iedereen de ruimte om zijn zegje te doen en informatie te delen. Wat weet iemand van het probleem? Hoe kijkt hij er tegen aan? En waarom kijkt hij er zo tegenaan? Het BOB-model vraagt u dit geduld op te brengen. Ook voor degene die altijd met hetzelfde stokpaardje komt.  Want wat is de achterliggende reden dat de collega altijd met zijn stokpaardje aan komt zetten? Als voor die informatie het geduld word opgebracht, kunt u er als groep wel eens achter komen dat die persoon gewoon een punt heeft.

Meer doen met BOB?  Een trainer kan u helpen om het overleg/de vergadering te verbeteren. Bel ons: 085 0432268.

Bron: Extra handvatten voor de OR

Werknemers hebben moeite met informatieverwerking!

Maar liefst 28% van alle werknemers kreeg in 2018 op een werkdag zoveel informatie (on der andere via email, telefoon, papier en social media) dat zij vaak of altijd moeite hadden om dit snel genoeg te verwerken. Het gaat dan om 2,1 miljoen werknemers. Vier jaar daarvoor was dat nog 25%. Het gevolg van de grote hoeveelheid informatie is dat werknemers ontevredener zijn over hun arbeidsomstandigheden. Zij hebben een sterkere wens om te vertrekken bij hun huidige werkgever. Dit zijn enkele conclusies uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018. Dat is een onderzoek van het CBS en TNO onder ruim 60.000 werknemers van 15 tot 75 jaar.

Hoogopgeleiden

Er is een groot verschil tussen hoog- en laagopgeleide werknemers. Het percentage werknemers dat last heeft van informatieovervloed ligt onder hoogopgeleiden bijna drie keer zo hoog als onder laagopgeleiden. Bij hoogopgeleiden nam het percentage werknemers dat moeite heeft om alle informatie via e-mail, telefoon en sociale media en dergelijke te verwerken, tussen 2014 en 2018 bovendien het meest toe. Er is geen duidelijk onderscheid tussen mannen en vrouwen. Zij hebben ongeveer even vaak te maken met informatieovervloed. Er zijn wel leeftijdsverschillen. De groep 25- tot 65-jarigen hebben er twee tot drie keer zo veel mee te maken als jongste of oudste werknemers.

Snellezen en informatie verwerken

De gevolgen van alle informatie is dat werknemers minder tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en dat zij vaker de wens hebben om een nieuwe werkgever te zoeken. Dit is in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt slecht nieuws voor werkgevers. Zorg daarom dat u oog hebt voor de hoeveelheid informatie voor uw werknemers en de werkdruk. Sta een stil bij de informatieverstrekking en biedt cursussen aan. De oplossing voor de korte termijn is onder andere een cursus Snellezen en informatie verwerken en een cursus Timemanagement.

Bron: CBS, TNO

30% werkt meer dan 6 uur over

Het is bekend dat veel werknemers overwerken. Hoeveel er wordt overgewerkt blijkt uit het Europese onderzoek van dienstverlener ADP.  Een meerderheid van 54% van alle ondervraagden maakt wekelijks onbetaald overuren. Ongeveer 30% van de Nederlandse werknemers werkt wekelijks meer dan 6 uur over. Van hen werkt 10% zelfs meer dan 10 uur over zonder vergoeding! Zo’n 12% van de Europeanen werkt meer dan tien uur extra, een iets groter aandeel dan onder de groep Nederlandse respondenten.

Groepen

In Europe zijn er veel verschillen per land. Duitsers werken het vaakst over.  Ongeveer 71% werkt regelmatig meer uren dan is afgesproken. Ook in Spanje (67%) en het Verenigd Koninkrijk (66%) werken relatief veel mensen over. In de IT- en telecomsector worden de langste uren gemaakt. Respectievelijk 18 en 16 procent van de Europese werknemers in deze sectoren werken wekelijks meer dan tien uur onbetaald over. Ook onder jonge mensen in Europa neemt onbetaald overwerk toe. 17 procent van de mensen tussen 16 en 24 jaar oud werkt zelfs meer dan tien uur per week over.

Oorzaak

Veel werkgevers worstelen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is lastig om geschikte werknemers te vinden. De werknemers moeten dan meer uren werken om al het werk te kunnen verrichten. Het overwerk kan uiteindelijk ten koste gaan van de motivatie van werknemers en kan leiden tot een groter risico op een burn-out.

Oplossingen

De oplossing is natuurlijk om de vacatures in te vullen en daarmee de werkdruk terug te dringen. In de praktijk valt dit niet mee. Kijk op deze website voor 24 oplossingen voor het personeelstekort. Het is ook verstandig om goed te letten op het ziekteverzuim en de re-integratie-inspanningen. Als u wilt weten hoe u hier handen en voeten aan geeft, volg dan onze cursus over ziekteverzuim.

bron: ADP

Vijf strategieën voor conflicthantering

Overal komen conflicten voor. Ook bij HR. Er kunnen in uw werk regelmatig belangentegenstellingen ontstaan. Dat kan uitmonden in een conflict. Vaak wordt conflict gelijk gesteld met ruzie: met deuren smijten, boze e-mails schrijven, zich beledigd terugtrekken of schreeuwen. Maar een ruzie is een geëscaleerde vorm van een conflict. Een conflict begint al veel eerder: als men een tegenstelling ervaart met een andere of andere partij over een belangrijke zaak. Als een tegenstelling (en dus een conflict) is ontstaan kan men kiezen uit 5 strategieën. Dat zijn:

  1. men kan het vraagstuk vermijden;
  2. men kan op het vraagstuk toegegeven;
  3. men kan een compromis sluiten ( 50 –50);
  4. men kan forceren en zijn standpunt doordrukken, dus proberen te “winnen’;
  5. men kan het onderhandelen, in de poging een oplossingen te vinden die de belangen voor beide partijen verenigt.
Vermijden

Alle strategieën hebben hun waarde. Dit hangt van de situatie af. Als het een onderwerp betreft waar HR en de organisatie weinig belang aan hechten en tegelijk spelen veel andere, grotere vragen is het handig om het conflict te vermijden. Niet op alle slakken zou leggen. Dat kweekt vaak goede wil bij de andere partij. Maar als dat gebeurt omdat men een botsing wil vermijden dan doet u uw werk niet goed. Toegeven is uitstekend als de ander betere argumenten heeft, maar als u zich laat overrompelen, is dat een gemiste kans.

Machtsmiddelen

Een compromis is soms het enige haalbare als u van alles heeft geprobeerd. Maar zit er echt niet meer in? Om de eigen belangen en standpunten te kunnen doordrukken, kunnen machtsmiddelen worden ingezet. HR kan bijvoorbeeld dreigen om naar de rechter gaan om de druk op te voeren. De durf om juridisch te escaleren betekent niet dat men daarvoor niet van alles heeft geprobeerd om er goed samen uit te komen.

Onderhandelen

De meest bevredigende en effectieve oplossingen worden doorgaans bereikt door een goede probleemoplossende onderhandeling met het doel een oplossing te vinden die recht doet aan de belangen van beide partijen. Goed onderhandelen is niet makkelijk. Juist door de belangen en de emoties die beide partijen met de belangen verbinden dreigen ze in een aantal valkuilen te stappen die juist aan de grondslag kunnen liggen voor vastlopen en escalatie. Als u twijfelt over uw onderhandelvaardigheden volg dan de training Onderhandelen.

Wilt u meer weten over conflicthantering? Volg dan de training Conflicthantering. We geven u in één dag handvatten om conflicten te herkennen en op te lossen.

Rekenhulp voor financieel CV

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een online regelhulp voor werkgevers en werknemers gelanceerd. De Regelhulp financieel CV is een nieuwe online tool waarmee u gemakkelijk per werknemer kunt uitrekenen wat de financiële voordelen zijn waar u gebruik van kunt maken bij deze werknemer. Denk hierbij aan loonkostenvoordelen voor mensen die behoren tot de doelgroep Banenafspraak of loondispensatie voor mensen met een Wajong-uitkering.

Financieel CV

Via de tool financieel CV heeft u niet alleen snel inzicht in de financiële regelingen waar u voor uw werknemer gebruik van kunt maken. Ook andere regelingen die van toepassing zijn kunt u inzien. Denk hierbij aan:

  1. Een proefplaatsing: de medewerker werkt twee maanden op proef in uw organisatie met behoud van zijn/ haar uitkering.
  2. De no-riskpolis: als de medewerker (met een ziekte/ handicap) ziek wordt, krijgt de werkgever een Ziektewet-uitkering en hoeft geen hogere premie te betalen als de medewerker in de WGA komt.
  3. Jobcoaching: begeleiding (vanuit het UWV) op de werkvloer voor de medewerker.

 Via deze link kunt u de tool gebruiken.