Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Wat kunnen bedrijven doen aan werkdruk?

Zoals u weet is werkdruk een groot probleem bij veel organisaties. Dat zorgt ervoor dat het ziekteverzuim stijgt. De aanpak van werkdruk vereist maatwerk. Toch is het goed om als organisatie een aantal algemene aandachtspunten in acht te nemen om de problemen zo veel mogelijk in de kiem te smoren. Bij de aanpak van werkdruk is het aan te raden om vooral rekening te houden met factoren binnen de organisatie. Toch moet u ook kijken naar de omstandigheden van de werknemer zelf.

Er is van alles mogelijk om de werkdruk te verminderen. Hier volgen enkele aandachtspunten:

  1. Pik als manager of HR de signalen vroegtijdig op. Let op extreme vermoeidheid, ziekteverzuimcijfers, te veel overwerk of deadlines die werknemers steeds niet halen.
  2. Bespreek de werkdruk regelmatig in overleggen.
  3. Zorg voor duidelijke taakomschrijvingen, zodat werknemers weten wat er verwacht wordt.
  4. Zorg voor duidelijke arbeidsvoorwaarden. Onduidelijkheid op het gebied van tijdelijke contracten of flexibele beloning kan ook zorgen voor stress en druk.
  5. Geef werknemers meer ruimte in het regelen van hun eigen werkzaamheden.
  6. Zorg ervoor dat werknemers voldoende opleiding en ervaring voor het werk hebben. Laat ze anders extra opleidingen volgen.
  7. Geef werknemers cursussen als snellezen, time-management en assertiviteit.
  8. Zorg voor goede apparatuur om mee te werken en controleer regelmatig op mankementen, zodat dit geen stress veroorzaakt.
  9. Zorg ervoor dat collega’s kunnen inspringen bij piekdrukte of bij ziekte.
  10. Let ook op de pauzes. Geef werknemers voldoende tijd om te pauzeren. Daar moeten werknemers ook zelf op letten.
  11. Zorg ervoor dat er na een periode van drukte een rustige periode komt.

Een uitgebreider overzicht van maatregelen ter voorkoming van werkdruk is te vinden in het Kennisdossier Werkdruk van Arbokennisnet (hoofdstuk 6) op het Arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bron: Arboprotaal

Bijna de helft van de vacatures moeilijk te vervullen

Organisaties blijven op zoek naar personeel.  In steeds meer sectoren is er een tekort aan personeel. Een kwart van de werkgevers denkt dat het vervullen van vacatures in het najaar van 2019 nog moeilijker wordt. UWV publiceerde onlangs een lijst van beroepen waar een groot tekort aan personeel heerst. Voor het eerst zijn er ook moeilijk vervulbare vacatures in verkoopberoepen, overheidsberoepen en bij juridische beroepen.

Onderzoek

Het UWV heeft aan werkgevers gevraagd hoe zij de krapte ervaren. Bijna de helft van de vacatures (45%) is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. Dit aandeel is gelijk aan vorig jaar. ‘In de perceptie van werkgevers zijn vacatures niet moeilijker te vervullen dan vorig jaar’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Mogelijk raken werkgevers gewend aan de krapte op de arbeidsmarkt en verwachten ze inmiddels dat het een tijdje duurt om personeel te vinden.’

Tekorten 

Op de kraptelijst van UWV staan veel bekende beroepen waar een tekort aan is. Dat zijn onder andere metselaars, elektriciens, programmeurs, verzorgenden, wijkverpleegkundigen, koks, vrachtwagenchauffeurs en leraren exacte vakken. In 2019 zijn er voor het eerst ook moeilijk vervulbare vacatures in een aantal nieuwe segmenten: veiligheid, verkoop, juridisch en overheid. Dit jaar staan er ook beroepen op de lijst waarvan minder bekend is dat er tekorten zijn. Zo is er behoefte aan Customer Due Diligence specialisten, dit zijn mensen die bij banken onderzoek doen om witwassen en terrorismebestrijding te voorkomen, en naar declaranten, die namens bedrijven de verplichte douaneformaliteiten afhandelen. Ook aan beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en ongediertebestrijders is een groot tekort.

Instroomeisen

Het valt op dat er dit jaar steeds meer moeilijk vervulbare vacatures ontstaan voor beroepen waar werkgevers geen of nauwelijks instroomeisen aan stellen. Voor deze beroepen heb je geen opleiding nodig. Dit jaar gaat het om 20 beroepen: van assemblagemedewerker tot asbestverwijderaar, van heftruckchauffeur tot verkeersregelaar en van schoonmaker tot verkoopmedewerker tankstation.

Inspanningen

Vier van de vijf werkgevers die hun vacatures moeilijk kunnen vervullen, verrichten extra inspanningen. Zo zetten zij vacatures uit via meer of andere wervingskanalen. Ook wordt het eigen personeel ingezet om mensen te vinden en gaan bedrijven zelf op zoek naar kandidaten. Werkgevers noemen het aanpassen van arbeidsvoorwaarden of functie-eisen bijna niet. Eenderde van de werkgevers die een of meer vacatures hebben vervuld, heeft een kandidaat aangenomen die niet de juiste opleiding of scholing had.

Bron: UWV

De transitievergoeding verandert ingrijpend

Door de invoering van de wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert vanaf 1 januari 2020 de transitievergoeding. Dit heeft gevolgen voor de kosten en het moment om iemand te ontslaan. De transitievergoeding in de WAB zal er anders uitzien. Elke werknemer heeft dan al vanaf de eerste werkdag recht op de vergoeding, maar er zijn meer veranderingen. We zetten de huidige situatie en de nieuwe situatie naast elkaar.

De transitievergoeding op dit moment

Op dit moment heeft u voor de transitievergoeding te maken met de Wet werk en zekerheid. Daarin staat dat een werknemer pas na 2 jaar dienstverband het recht heeft op een vergoeding. Hij krijgt dan eenderde maandsalaris voor ieder gewerkt jaar. Na 10 jaar dienstverband gaat het om een half maandsalaris per dienstjaar. Er is ook een regeling voor oudere werknemers van organisaties met meer dan 25 werknemers. Iemand die 50 jaar of ouder en langer dan 1 jaar in dienst is, krijgt 1 maandsalaris voor ieder dienstjaar boven de 50 jaar. Deze regeling is gunstig voor oudere werknemers. Dat verandert na 1 januari 2020.

De transitievergoeding in de WAB

De werkgever moet in 2020 een transitievergoeding betalen vanaf het moment dat de werknemer in dienst is. Ook bij een tijdelijk dienstverband! De vergoeding is eenderde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Er is geen andere berekening meer voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn of die ouder zijn dan 50 jaar. De berekening wordt daarmee eenvoudiger. Deze regeling is gunstig voor werknemers met korte contracten.

Er komt in de WAB een ontslaggrond bij. U kunt bij ontslag verschillende gronden combineren. Het wordt dan makkelijker om iemand te ontslaan, maar dat kan gevolgen hebben voor de hoogte van de ontslagvergoeding. Als u die grond gebruikt kan de rechter een extra transitievergoeding toekennen op grond van de combinatiegrond. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft. Het kan soms gunstig zijn om iemand nog dit jaar te ontslaan, maar soms is een ontslag in 2020 veel goedkoper. Het hangt onder andere af hoe lang iemand in dienst is en wat de leeftijd van de werknemer is.

Wilt u meer weten over de transitievergoeding in de WAB volg dan onze cursus HR en de WAB.

Actief luisteren met LSD

Luisteren is voor een HR-professional van groot belang. U werkt immers de hele dag samen met mensen uit alle delen van de organisatie. Wat wil de directeur precies? Geeft hij wel antwoord op de vragen van de HR? Wat bedoelt de medewerker die bij HR aanklopt? Het gaat hierbij niet om passief luisteren (naar muziek bijvoorbeeld), maar om actief luisteren. Bij actief luisteren zijn degene die iets zegt (de zender) en de luisteraar (de ontvanger) allebei actief bij het communicatieproces betrokken.

Terugkoppelen

Onder actief luisteren verstaan we dat De ‘ontvanger’ de ‘zender’ laat weten wat hij ontvangt (het zogenaamde terugkoppelen). De zender kan controleren of zijn boodschap juist overkomt. Zo nodig kan hij dan verbeteren. Behalve de feitelijke boodschap worden ook de achterliggende gedachten en gevoelens in het communicatieproces betrokken. Het gaat om feiten en om de beleving daarvan. Een voordeel van actief luisteren is het scheppen van duidelijkheid. Door de uitgezonden boodschap opnieuw weer te geven, voorkomt u misverstanden. U stimuleert met actief luisteren om open te staan voor de gedachten en gevoelens van de ander.

LSD

Actief luisteren wordt ook wel weergegeven met de letters ‘LSD’. Deze letters staan voor:

Luisteren

  • geïnteresseerde houding
  • knikken
  • oogcontact hebben met de ander
  • hummen

Samenvatten

  • in eigen woorden vertellen wat u hebt begrepen
  • checken of dit klopt

Doorvragen

  • open vragen om veel informatie te krijgen (vragen die beginnen met bijvoorbeeld hoe, wanneer, wat, waarom)
  • gesloten vragen om feiten en details te achterhalen (het antwoord is bijvoorbeeld ja of nee)

LSD kan u helpen in allerlei situaties op uw werk, maar ook daarbuiten. Zorg dat u bewust luistert, samenvat en doorvraagt. Dat laatste is van belang, omdat de boodschappen van de ander lang niet altijd even duidelijk zijn.

Naar een eerlijker sollicitatieprocedure

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers gaat het er niet altijd eerlijk aan toe. Niet iedere sollicitant heeft namelijk even veel kans op de arbeidsmarkt. Een eerlijke sollicitatieprocedure draagt bij aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Staatssecretaris Van Ark wil werkgevers verplichten om beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie bij werving en selectie. Er komt een wetswijziging aan waarin de Inspectie SZW op termijn bevoegd is om hierop toe te zien.

Inspectie SZW

De Inspectie SZW is, vooruitlopend op de wetsaanpassing, van start gegaan met verkennende inspecties bij werkgevers en intermediairs. Uit een eerste pilot van de Inspectie SZW met mystery call–onderzoek onder niet-leden van de brancheorganisaties ABU of NBBU blijkt dat 40% van de uitzendbureaus meeging in een verzoek van de fictieve werkgever met expliciete discriminatie op grond van afkomst. De Inspectie zet de verkennende inspecties de komende tijd voort. De inspectie kijkt dan ook naar andere werkgevers, websites en online dienstverleners.

Onderzoek

Er is een onderzoeksprogramma gestart om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Hierin werken onder andere TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen. Het onderzoek richt zich op het voorkomen van (onbewuste) vooroordelen bij werving en selectie en het toepassen van effectieve maatregelen door werkgevers.

Tips

Als u met een eerlijkere sollicitatieprocedure aan de slag wilt dan hebben we 10 tips voor u op een rij gezet.

  1. Standaardiseer de procedure, zodat willekeur lastiger wordt. HR kan hierin het voortouw nemen.
  2. Kijk bij het vinden van nieuwe werknemers niet alleen naar wie iemand is, maar kijk verder naar wat iemand kán.
  3. Voer de gesprekken met meerdere mensen.
  4. Gebruik de werving- en selectiegids. Deze gids helpt bij het bepalen van de eisen die aan sollicitanten worden gesteld en bij het vormgeven van de wervings- en selectieprocedure.
  5. Maak je selectiecommissie divers.
  6. Gebruik de sollicitatiecode van het NVP.
  7. Zorg dat de stappen en beslissingen tijdens het wervings- en selectieproces geregistreerd worden.
  8. Check als HR altijd de uitkomsten van het wervings- en selectieproces. Houd bij wie in welke fasen wordt geselecteerd. En wie de uitkomsten hiervan toetst.
  9.  Volg de training Selectiegesprekken voeren om objectiever vragen te stellen en te kunnen selecteren op competenties.
  10. Via de website Verderkijkers.nl kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over het voorkomen van discriminatie en het stimuleren van inclusie op de werkvloer.

Bron: ministerie van SZW

Werknemers later met pensioen

Werknemers gaan steeds later met pensioen. Uit cijfers van het CBS blijkt dat in 2018 de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers 65 jaar is. Dat is bijna 5 maanden hoger dan in 2017. Het is een ontwikkeling die al een tijd zichtbaar is.  In 2006 lag de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers nog rond de 61 jaar. Door regelgeving en wetswijzigingen om werknemers te stimuleren om langer door te werken is de stijging te verklaren. Ook het feit dat de AOW-leeftijd vanaf 1 januari 2013 geleidelijk is verhoogd, speelt een rol. In 2018 kregen personen vanaf 66 jaar een AOW-uitkering.

Meer oudere werknemers

Het aantal personen van 55 jaar of ouder met loon als voornaamste inkomensbron is tussen 2006 en 2018 bijna verdubbeld. In 2018 waren er bijna vier keer zoveel werknemers van 60 tot 65 jaar als in 2006. Ook het aantal werknemers van 65 jaar of ouder nam sterk toe van 9 duizend in 2006 naar 81 duizend in 2018. Het aandeel 66-jarigen onder de werknemers die met pensioen gingen nam in 2018 toe tot 38%. Dit komt door de verhoging van de AOW-leeftijd naar 66 jaar. Het aandeel werknemers die voor hun 65e verjaardag met pensioen gingen, daalde van 88% in 2006 naar 34% in 2018. In 2006 was ruim een kwart 59 jaar of jonger, in 2018 was dat aandeel afgenomen tot minder dan 5%.

Sectoren

Afhankelijk van de sector gaan werknemers eerder of later met pensioen. De verschillen in pensioenleeftijd van werknemers tussen de bedrijfstakken nemen af. In 2018 was het verschil tussen de bedrijfstak met de hoogste pensioenleeftijd en de laagste pensioenleeftijd 2 jaar. In 2006 was dat nog 4 jaar. In 2018 gingen werknemers in de zorg, energie, overheid en onderwijs gemiddeld het jongst met pensioen: rond 64 jaar en 6 maanden. In de vervoerssector en agrarische sector was de pensioenleeftijd gemiddeld het hoogst. Er is wel een verschil in opleidingsniveau. Lager opgeleiden gaan later met pensioen dan hoger opgeleiden. Laag opgeleiden gaan gemiddeld 8 maanden later met pensioen.

Bron: CBS

 

Merendeel bedrijven leeft arboregels onvoldoende na

Het percentage bedrijven dat aan belangrijke arbo-regels voldoet, is veel lager dan het deel dat de regels niet naleeft. Wel is er in vergelijking met voorgaande jaren een voorzichtige positieve ontwikkeling te zien. In 2018 heeft een derde van de bedrijven een preventiemedewerker, bedrijfshulpverlening, een overeenkomst met een arbodienst en een inventarisatie gemaakt van de risico’s voor werknemers. In 2016 voldeed 27% van de bedrijven aan al deze verplichtingen uit de Arbowet. Dit blijkt uit het onderzoek ‘Arbo in Bedrijf 2018’ dat de Inspectie SZW heeft uitgevoerd.

De RI&E
Om goed arbobeleid te kunnen vormgeven, moet de werkgever een overzicht opstellen van alle gevaren die in het bedrijf kunnen voorkomen. Met deze risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) kan het bedrijf de gevaren aanpakken om zo de kans op arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten en ongevallen tot een minimum te beperken. Het aandeel bedrijven met een RI&E is toegenomen van 45 procent in 2016 naar 49 procent in 2018. Ruim tachtig procent van de werknemers werkt bij een bedrijf met een RI&E. Dit komt doordat grote bedrijven doorgaans vaker voldoen aan arbo-verplichtingen dan kleine bedrijven. De Inspectie SZW kan een bedrijf direct beboeten als een RI&E ontbreekt.
Arbeidsrisico’s

In het onderzoek is gekeken naar negen specifieke arbeidsrisico’s bij bedrijven. Van alle risico’s komt beeldschermwerk het meest voor; het speelt bij ruim de helft van de bedrijven. In de bouwnijverheid en de landbouw spelen relatief veel van de in 2018 gemeten arbeidsrisico’s. Werken op hoogte, hard geluid en trillingen komen het vaakst voor in de bouwnijverheid, terwijl kracht zetten, repeterende bewegingen en ongunstige of statische lichaamshouding het vaakst voorkomen in de landbouw. Van het totaal aantal bedrijven waar één of meerdere risico’s aanwezig is of zijn, heeft 60 tot 78 procent voldoende of goede maatregelen genomen om werknemers te beschermen.

Doelgroepen

Voor bijzondere doelgroepen zoals zwangere vrouwen, jongeren en ouderen gelden aanvullende voorschriften in de arboregelgeving. Waar het gaat om zwangere vrouwen zijn bedrijven steeds beter op de hoogte. Zo biedt meer dan de helft van de bedrijven een rustruimte aan en biedt zo’n zeventig procent van de werkgevers aanpassingen in arbeidsomstandigheden en werktijden aan. In 2018 heeft één op de zes bedrijven jongeren in dienst gehad, meestal zijn dat 16/17-jarigen. Jongeren werken het meest in de horeca of landbouw. Acht op de tien werkgevers past de regels voor werkende jongeren in voldoende of goede mate toe.

Bron: Ministerie van SZW 

Een minimumtarief voor ZZP-ers

Het Kabinet wil de arbeidsmarkt meer reguleren. Eerst was er de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet zorgt voor een versoepeling van het ontslagrecht en maakt flexwerk onaantrekkelijker.  De WAB wordt per 1 januari 2020 ingevoerd. Nu komt het Kabinet met een minimumtarief voor ZZP-ers. Hierdoor moeten ZZP-ers beter kunnen rondkomen. Met ingang van 1 januari 2021 moeten zzp’ers minimaal 16 euro per uur verdienen. Dit minimumtarief voor ZZP-ers moet voor alle zelfstandigen gelden.

De Bovenkant

Toch zijn er niet alleen slecht verdienende ZZP-ers. Er zijn nog twee groepen. De zelfstandigen aan de bovenkant van de arbeidsmarkt moeten een zelfstandigenverklaring gebruiken. Zij kunnen vooraf met hun opdrachtgever afspreken dat ze als ondernemer zelfstandige werken. Een opdracht mag in dit geval niet langer dan een jaar duren. Met een zelfstandigenverklaring weten opdrachtgevers dat zij niet worden aangeslagen voor loonheffingen, werknemersverzekeringen en arbeidsvoorwaarden zoals pensioenen en loondoorbetaling bij ziekte. Het gaat dan om ZZP-ers die 75 euro per uur of meer verdienen.

De middengroep

De laatste groep zit tussen de onderkant en de bovenkant in. Dit is een groep waarvan het soms lastig is om te bepalen of zij zelfstandige of werknemer zijn. Het Kabinet wil met een soort automatische toets bepalen wat de arbeidsrelatie is. Er moet dan een opdrachtgeversverklaring komen die werkgevers krijgen zodra zij een aantal vragen in een webmodule beantwoorden. Deze webmodule bestaat dan uit vragen op basis van wetgeving en rechterlijke uitspraken. Deze module is nog niet af. Na de zomer is meer hierover bekend.

Als u meer wilt weten over de WAB volg dan onze cursus HR en de WAB.

Lagere lasten werkgever bij doorbetaling ziekte

Het Wetsvoorstel maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA bevat een aantal verschillende maatregelen, die bedoeld zijn om werkgevers met zieke werknemers tegemoet te komen. Dit is nodig, omdat veel werkgevers de loondoorbetaling als een zware last ervaren. Dit wetsvoorstel moet werkgevers financiële dispensatie geven, zodat loondoorbetaling bij ziekte goedkoper wordt. Daarnaast wordt het medisch advies van de bedrijfsarts leidend bij de toets op de re-integratie inspanningen. Deze tegemoetkoming aan de werkgevers moet er op haar beurt weer voor zorgen dat werknemers sneller een vast contract aangeboden krijgen.

De loondoorbetaling is voor kleine werkgevers hetzelfde als voor de grote werkgevers, terwijl ze veel minder financiële armslag hebben. Alle werkgevers hebben namelijk de plicht om zieke werknemers 2 jaar lang minimaal 70% van het loon door te betalen. De werkgever en de zieke werknemer hebben ook re-integratieverplichtingen. Het is de bedoeling dat de zieke werknemer weer terugkeert in het arbeidsproces. Voordat een zieke werknemer weer aan het werk is, kan de re-integratie veel geld kosten.

Het wetsvoorstel Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA heeft de volgende maatregelen om de verplichtingen voor werkgevers bij ziekte goedkoper en duidelijker te maken:

  1. Werkgevers krijgen vanaf 2021 een financiële tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling. De werkgevers krijgen per 2021 een premievermindering. Die bedraagt maximaal 1.200 euro per jaar per administratieve eenheid van een werkgever. Het Kabinet trekt voor deze premieverlichting 450 miljoen euro per jaar uit;
  2. Per 1 januari 2020 is er een ‘MKB-verzuim-ontzorgverzekering’ voor de ondersteuning van vooral kleine werkgevers;
  3. Het UWV beoordeelt niet meer het advies van een bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer (RIV-toetsing). Daardoor zullen volgens het Kabinet loonsancties als gevolg van een medisch verschil van inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts niet meer voorkomen;
  4. Het arbeidsongeschiktheidspercentage van WIA-gerechtigden wordt de eerste 5 jaar dat ze deze uitkering krijgen niet verlaagd vanwege hun inkomsten. De bedoeling van deze maatregel is dat mensen met een WIA-uitkering meer zekerheid krijgen over het behoud van de uitkering bij werkhervatting. Het Kabinet wil ze stimuleren om te werken.
  5. De ontslagbescherming van twee jaar voor werknemers bij ziekte blijft ongewijzigd.
  6. De wijze van toetsen van de re-integratieverplichtingen moet duidelijker worden, onder andere in afstemming met het UWV;
  7. De communicatie over loondoorbetaling bij ziekte moet beter. Alle partijen moeten weten waar ze aan toe zijn.

Het wetsvoorstel is nog niet in de Tweede Kamer behandeld. U kunt tot 16 juli 2019 reageren op het wetsvoorstel via de internet consultatie. Wilt u meer weten over ziekteverzuim en re-integratie? Volg dan de cursus HR en Ziekteverzuim.

Een cursus van het STAP-budget

Binnenkort wordt de fiscale scholingsaftrek vervangen door het zogeheten STAP-budget, dat staat voor Stimulans ArbeidsmarktPositie. Daarmee kunnen niet-werkenden, maar ook werknemers een persoonlijk ontwikkelbudget aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Ongeveer 100.000 tot 200.000 mensen per jaar kunnen hiermee straks aanspraak maken op een persoonlijk ontwikkelbudget van € 1.000 tot € 2.000 per persoon. Het doel van de regeling is dat meer mensen zich ontwikkelen tijdens hun werkende leven en op deze manier duurzaam inzetbaar blijven. Wanneer de regeling precies in werking treedt, wordt rond de zomer bekendgemaakt. Zo bleek onlangs uit de Kamerbrief van de ministers Koolmees en Engelshoven.

Aanvragen

Het STAP-budget is eenvoudig online aan te vragen en het budget wordt direct uitbetaald aan het scholingsinstituut. Mensen met een hoog risico om werkloos te worden, zoals mensen met een krimpberoep, krijgen mogelijk zelfs begeleiding bij de scholingskeuze. Dit komt doordat uit onderzoek blijkt dat de mensen die het meest gebaat zijn bij bijscholing er het minst gebruik van maken. Ook komt er een digitaal overzicht waarin iedereen beter inzicht kan krijgen in zijn of haar eigen scholingsmogelijkheden. Wanneer dit overzicht klaar is voor gebruik, is nog niet duidelijk. De ministers Koolmees en Van Engelshoven werken hier op dit moment aan.